Die Betriebliche Gesundheitsförderung unter besonderer Beachtung von Nacht- und Schichtarbeit

2.2 Salutogenese nach Antonovsky

Um 1970 wurde das Salutogenese-Modell von dem israelisch-amerikanischen Medizinsoziologen Aaron Antonovsky konzipiert.^[1] Salutogenese leitet sich aus den Worten „salus“ lat. für „Gesundheit“, „Unversehrtheit“ und „genese“ griech. für „Geburt“, „Entstehung“ ab.^[2]

Bei der Salutogenese geht es in erster Linie um die Frage, warum Menschen gesund bleiben beziehungsweise Ihre Gesundheit wiederherstellen. Anstatt nur krankmachende Faktoren zu untersuchen, wird bei dem Salutogenese-Modell nach gesunderhaltenden Faktoren, welche Ressourcen genannt werden, geforscht.^[3] Somit steht das Salutogenese-Modell im Gegensatz zur Pathogenese, welche den Ansatz zur klassischen Schulmedizin bildet. In dieser geht es zentral um die Frage der Entstehung und Entwicklung von Krankheiten, also des Krankheitsauslösers.^[4] Zur besseren Veranschaulichung werden in der folgenden Abbildung die gegensätzlichen Denkweisen, die pathogene Denkweise und die salutogene Denkweise, vergleichend gegenübergestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Salutogenese versus Pathogenese

Quelle: Vgl. Antonovsky, Aaron: Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit, Franke, Alexa (Hrsg.), Tübingen 1997, S. 29 f.

ANONOVSKY beschrieb anhand von den Metaphern vom Fluss und von der Skipiste das pathogenetische und salutogenetische Paradigma. Nach der Metapher vom Fluss befinden sich alle Menschen in verschiedenen Flüssen, welche unterschiedliche Strömungen und Gefahrenquellen bergen. Innerhalb dieses Flusses muss der Mensch gefährliche Passagen überwinden, um ruhigere Gewässer zu erreichen.^[5] Hier unterscheiden sich die Menschen. Die einen bewältigen die gefährlichen Situationen besser als andere. Die andere Metapher ist die des Skifahrens. Angenommen die Piste ist mit gefährlichen Hindernissen versehen. Im Gegensatz zur patho­gene­tischen Sichtweise, in der von der Abfahrt abgeraten wird, wird in der saluto­gene­tischen Betrachtung nach Möglichkeiten gesucht, die Piste ungefährlicher zu machen und den Skifahrer zu einem besseren zu machen. Wichtig für das Überleben in beiden Beispielen ist demnach neben individuellen Schutzfaktoren auch ein positives Lebensgefühl.^[6] Für diese persönliche Einstellung prägte Antonovsky den Begriff Kohärenzgefühl (sense of coherence, SOC). Zu einem positiven Kohärenzgefühl gehören demnach eine lebensbejahende Grundeinstellung sowie das Verständnis für vorhandene Ressourcen. Diese Faktoren sind im wesentlich für Wohlbefinden und Gesundheit verantwortlich. Folglich ist eine Person gesünder bzw. wird schneller wieder gesund und erhält seine Gesundheit länger, je ausgeprägter das Kohärenzgefühl bei ihm ist. Somit bildet das Kohärenzgefühl den Kern des salutogenetischen Modells.^[7] Die deutsche Übersetzung des Kohärenzgefühls nach Antonovsky lautet folgendermaßen:

"Eine grundlegende Lebenseinstellung, die ausdrückt, in welchem Ausmaß jemand ein alles durchdringendes, überdauerndes und zugleich dynamisches Gefühl der Zuversicht hat, dass seine innere und äußere Erfahrenswelt vorhersagbar ist und eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass sich die Angelegenheiten so gut entwickeln, wie man vernünftigerweise erwarten kann". ^[8]

Dieser Definition ist zu entnehmen, dass die persönliche Lebenseinstellung ständig mit neuen Erfahrungen im Leben gegenüber gestellt wird. Laut ANTONOVSKY setzt sich das Kohärenzgefühl – die Welt zusammenhängend und sinnvoll zu erleben – aus drei Aspekten menschlichen Vertrauens zusammen:

Gefühl von Verstehbarkeit (sense of comprehensibility)

Dieses beschreibt die Fähigkeit von Menschen bekannte und unbekannte Anreize als zusammenhängende, geordnete Informationen verarbeiten zu können.^[9]

Gefühl von Bewältigbarkeit (sense of manageability)

Das Gefühl eine Vielzahl von Möglichkeiten zu haben, um das Leben zu bewältigen. Dieses Vertrauensgefühl, geeignete Ressourcen zur Verfügung zu haben, ist für Personen mit einem ausgeprägten Sinn für Bewältigbarkeit kennzeichnend.^[10]

Gefühl von Sinnhaftigkeit (sense of meaningfulness)

Dieses Gefühl der Sinnhaftigkeit ist als emotional-motivationales Gegenstück zum Gefühl der Verstehbarkeit zu sehen. Sie beschreibt das Gefühl, das Leben als emotional sinnvoll zu empfinden. Das Individuum nimm die Probleme und Herausforderungen des Lebens an, weil es für ihn^[11] sinnvoll erscheint, diese zu bewältigen.^[12]

Jemand mit einem stark ausgeprägten Kohärenzgefühl, d.h. die Welt als vorhersehbar, bewältigbar und sinnhaft empfindet, reagiert flexibler auf Anforderungen und kann besser auf unausweichliche Stressoren reagieren.^[13]

Diese Menschen besitzen das Persönlichkeitsmerkmal trotz negativer Gegebenheiten, im Gegensatz zu anderen Menschen, gesund zu bleiben. Sie sind in der Lage in solchen Situation die erforderlichen Ressourcen zu benutzen.^[14]

Wenn von Ressourcen gesprochen wird, ist die Fähigkeit gemeint, auf kulturelle, soziale Anforderungen oder Belastungen angemessen zu reagieren bzw. in solchen Situationen Stand halten zu können. Es wird unterschieden in innere und äußere Ressourcen. Innere Ressourcen sind meist körperliche oder konstitutionelle Ressourcen, die mit einem starken Immunsystem zur Abwehr von Krankheitsauslösern verbunden sind. Jede Person bedient sich bei den inneren Ressourcen an seinen persönlichen und psychischen Eigenschaften, wie z. B. seiner Intelligenz, gesunden Lebensführung und aktiven Vermeidung von Stressoren. Diese Ressourcen sind individuell und entstehen aus der Person selbst.^[15]

Äußere Ressourcen sind soziale, kulturelle, materielle und organisatorische Faktoren. Sie entstehen z. B. durch soziale Integration, kulturelle Werte und Lebenseinstellungen, finanzieller Sicherheit und gesundheitsfördernden Arbeitsbedingungen.^[16]

Ergänzend ist zu erwähnen, dass im Vordergrund des salutogenetischen Modells der Gedanke steht, dass der Mensch niemals vollkommen gesund oder vollkommen krank ist. Er befindet sich immer auf einem Kontinuum zwischen Gesundheit (health) und Krankheit (disease). Dies bedeutet, dass der Mensch nie nur krank oder nur gesund ist, sondern dass er immer gesund und immer krank ist, solange er lebt.^[17]

Anschaulich wird dieser Gedanke durch folgende Abbildung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Gesund-krank-Kontinuum

Quelle: Kernen, Hans: Arbeit als Ressource. Gesund und leistungsfähig dank persönlichem und betrieblichem Ressourcenmanagement, Bern 2005, S. 34

Wie dem Schaubild zu entnehmen ist, gibt es in diesem Gesundheits-Krankheits-Kontinuum keine klare Trennlinie zwischen Gesundheit und Krankheit. Es sind vielmehr zwei Endpunkte einer Achse gegeben, auf der sich der Mensch aktuell befindet.^[18]

2.3 Gesundheitsförderung

„Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen.“^[19]

So wurde im Jahre 1986 auf der internationalen Konferenz für Gesundheitsförderung in Ottawa dieser Begriff definiert. Wie aus dieser Definition zu entnehmen ist, zielt die Gesundheitsförderung - im Gegensatz zur Prävention - nicht auf die Vermeidung von Krankheiten oder Krankheitsrisiken ab, sondern vielmehr darauf, Schutzfaktoren und Ressourcen zu stärken und zu fördern. Damit soll der Krankheit nicht vorgebeugt werden, sondern versucht werden, die Gesundheit möglichst lange aufrecht zu erhalten.^[20] Hier wird gefragt unter welchen Bedingungen der Mensch gesund bleibt. Vor diesem Hintergrund werden folgende Handlungsstrategien abgeleitet:

- Interessen vertreten durch Beeinflussung politischer, ökonomischer, sozialer, kultureller und biologischer Faktoren (Advocacy).^[21]
- Befähigen und ermöglichen durch Verringerung der Unterscheidung des Gesundheitszustands sowie Schaffung von Möglichkeiten um größtmögliches Gesundheitspotenzial zu verwirklichen (Empowerment).^[22]
- Vermitteln und vernetzen durch koordiniertes Zusammenwirken aller Akteure innerhalb und außerhalb des Gesundheitswesens (Vernetzung).^[23]

In diesem Zusammenhang haben die Mitgliedsländer der WHO dem Vorhaben, das Gesundheitsniveau aller Menschen bis zum Jahre 2000 zu steigern, zugestimmt.

Die fünf Handlungsbereiche für aktive Gesundheitsförderung werden dabei folgendermaßen formuliert:^[24]

- Unter Berücksichtigung der gesamten förderlichen und hinderlichen Faktoren in der Politik und Verwaltung, soll eine gesundheitsfördernde Gesamtpolitik entwickelt werden.
- Die Schaffung einer gesundheitsförderlichen Lebenswelt, damit jeder Ressourcen zur Förderung der Gesundheit nutzen kann.
- Förderung der Bürger und Patienten zur Selbsthilfe durch gesundheitsbezogene Gemeinschaftsaktionen.
- Gesundheitserziehung unter Beachtung der persönlichen und sozialen Fähigkeiten des Einzelnen, um damit die persönlichen Kompetenzen zu entwickeln.
- Die Neuorientierung der Gesundheitsdienste mit der Erwartung mehr auf die persönlichen Bedürfnisse von Menschen einzugehen.^[25]

Somit zeigt die Ottawa-Charta eine Anzahl von Handlungszielen und -prinzipien, anhand derer sich gesundheitsfördernde Maßnahmen ableiten lassen. Sie machen zudem deutlich, welche Bedeutung die Arbeits- und Lebensbedingungen als Setting auf die Gesundheitsförderung haben.

2.3.1 Betriebliche Gesundheitsförderung

Im Laufe der letzten Jahre gewann die Betriebliche Gesundheitsförderung zunehmend an Interesse. Sie wird als passendes Mittel angesehen, auf die Beschäftigten und ihre gesundheitlichen Belange zu reagieren. Nicht nur die körperliche, sondern auch die psychische Belastung hat bei den Arbeitenden im Zeitalter des temporeichen Informations- und Kommunikationsflusses zugenommen.^[26] Umso wichtiger erscheint es, die Förderung der Gesundheit, der Leistungsfähigkeit sowie des Wohlbefindens zu ermöglichen.

Demnach ist die Betriebliche Gesundheitsförderung auch ein wichtiger Bestandteil des Gesundheitsmanagements und befasst sich neben der Personal- und Organisationspolitik mit dem Arbeits- und Gesundheitsschutz. Außerdem befasst sie sich mit allen Maßnahmen, die zur Stärkung der ganzheitlichen Ressourcen dienen.^[27]

Das bedeutet, dass die Maßnahmen der BGF zum einen auf das menschliche Verhalten, auch Verhaltensprävention genannt, und zum anderen auf die Analyse der Arbeitsbedingungen, auch Verhältnisprävention genannt, gerichtet sind. Diese beiden Bereiche beeinflussen sich in der Praxis gegenseitig, weswegen eine Trennung zum Teil als nicht möglich und zum Teil als nicht sinnvoll erachtet wird.^[28]

Beispielsweise ruft eine Über- oder Unterforderung am Arbeitsplatz bei Beschäftigten oftmals Stress und Demotivation aus.

In nachfolgender Abbildung sind weitere Beispiele der Maßnahmen zur BGF dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Maßnahmen zur Gesundheitsförderung

Quelle: In Anlehnung an Bundesministerium für Gesundheit: Prävention. Betriebliches Gesundheitsförderung, erschienen: 09.05.2012,

URL: http://www.bmg.bund.de/praevention/betriebliche- gesundheitsfoerde rung/umsetzung.html, zuletzt aufgerufen am 01.06.2012

Betriebe sind somit von großer Bedeutung für die Gesundheitsförderung, da sie zum einen die Gesundheit der Menschen beeinflussen und zum anderen ein Setting für die Förderung der Gesundheit des Beschäftigten darstellen. Somit wird auch die Bedeutung der Arbeit für die Betriebliche Gesundheitsförderung klar.^[29]

In der Literatur werden verschiedene Definitionen der betrieblichen Gesundheitsförderung aufgezeigt.

Das Deutsche Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung beschreibt diese als eine moderne Unternehmensstrategie zur Verbesserung der Gesundheit. Dazu gehören die Optimierung der Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung sowie die Förderung der aktiven Teilnahme aller Beteiligten bei der Realisierung dieser Aufgaben.^[30]

Dabei wird zum einen das Ziel, die Arbeitsabläufe gesundheitlich zu gestalten und zum anderen ein gesundheitsbewusstes Verhalten der Beschäftigten zu schaffen, verfolgt.^[31]

Aus der Ottawa-Charta, auf welche bereits eingegangen wurde, ergeben sich folgende Charakteristika für die Betriebliche Gesundheitsförderung:

- Befasst sich mit Belastungen und mit Ressourcen in der Arbeit;
- Betrachtet somatische und psychosoziale Aspekte der Gesundheit;
- Erweitert die Kompetenzen der Beschäftigten;
- Schließt verhaltens- und verhältnisbezogene Maßnahmen ein;
- Betrifft alle Beschäftigten eines Unternehmens;
- Ist ein langfristig angelegtes Konzept, das alle Akteure, einschließlich der Beschäftigten und der Gesundheitsexperten, berücksichtigt und
- sie setzt Mitbestimmung voraus.^[32]

Der Gedanke der WHO ist demzufolge, dass die inneren Ressourcen gestärkt werden durch äußere Ressourcen.^[33] Die innere Ressource kann z. B. gestärkt werden durch eine positive Gestaltung der Arbeit. Im Umkehrschluss kann davon ausgegangen werden, dass eine negative oder schlechte Arbeitsgestaltung die innere Ressource hemmt. In der Arbeitswelt treffen Belastungen und Ressourcen gleichzeitig aufeinander und beide Faktoren haben Auswirkungen auf die Gesundheit.

Diese Auswirkungen sind einfach erklärt: Wenn es am Arbeitsplatz mehr Belastungswirkungen gibt als Ressourcen, würde sich die Gesundheit mit großer Wahrscheinlichkeit verschlechtern. Umgekehrt bedeutet es, dass wenn es mehr Ressourcen als Belastungen am Arbeitsplatz gibt, dann ist mit einer Verbesserung des Gesundheitsstandes zu rechnen.^[34]

Anschaulich wird dies durch folgendes Schaubild:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Das Waage-Modell nach Antonovsky

Quelle: In Anlehnung an Antonovsky, A.: Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit, Franke, Alexa (Hrsg.) Tübingen 1997, S. 25 f.

2.3.2 Rechtsgrundlagen der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Die Grundlage der Betrieblichen Gesundheitsförderung findet sich in den gesetzlichen Verpflichtungen des Arbeitsschutzes wieder. Im Gegensatz zum Arbeitsschutz, welche genauestens gesetzlich geregelt ist, gibt es für die BGF nur die Vorschrift im § 20 SGB V. In dieser Vorschrift ist weder geregelt wer die Zielgruppe ist, noch auf welche Tätigkeitsfelder sie sich bezieht. Außerdem gibt es auch sonst keine Regelungen bezüglich der Maßnahmen der BGF. Hier hat der Gesetzgeber einen klaren Handlungsspielraum gelassen. Somit ist die BGF im Vergleich zum Arbeitsschutz deutlich flexibler. Sie basiert nämlich auf dem Prinzip der Freiwilligkeit. Dies bedeutet auch, dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer von der BGF Gebrauch nehmen müssen. Hingegen sind die Verhaltensvorschriften zum Arbeitsschutz zwingend und werden bei Nichteinhaltung behördlich sanktioniert.^[35]

Um die Gesundheit der Menschen zu stärken kommen bei der BGF verschiedene Instrumente und Maßnehmen zum Einsatz. Durch den Prozess der BGF werden den Mitarbeitern bessere Möglichkeiten innerhalb eines Betriebs geboten, um sich im Betrieb gesundheitsbewusst zu verhalten. Sie sollen dabei ihre eigene gesundheitliche Situation kontrollieren und stärken.^[36]

Diese Ansätze finden sich in der Luxemburger Deklaration von 1977 wieder. In dieser heiß es:

„Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.“ ^[37]

Dieses Ziel kann erreicht werden, wenn Arbeitsbedingungen verbessert, die Mitarbeiterbeteiligung aktiv gefördert und die persönlichen Kompetenzen der Mitarbeiter gestärkt werden. Auch beinhaltet die Luxemburger Deklaration den Aufbau eines europäischen Netzwerkes, die den Austausch und die Verbreitung von Erfahrungen und bedeutenden gesundheitsfördernden Praxisbeispielen ermöglicht. Der BGF soll ein höherer Stellenwert innerhalb der EU eingeräumt werden, damit bei Fragen zur Gesundheit am Arbeitsplatz eine Entscheidungshilfe gegeben ist. Weiterhin gibt es folgende Rechtsgrundlagen für die Betriebliche Gesundheitsförderung:

- Arbeitszeitgesetz (ArbZG) von 1994: Dieses Gesetz löste die von 1938 stammende Arbeitszeitordnung (AZO) ab. Sie regelt die Arbeits-, Pausen- und Erholungszeiten am Arbeitsplatz. Sie hat zum Ziel, eine einheitliche und vereinfachte gesetzliche Regelung zu schaffen. Außerdem dient sie dem Schutz der Gesundheit und zur Flexibilisierung der Arbeitszeit.^[38]
- Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) von 1996: Sie dient zur Durchführung von Maßnahmen, die zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz beitragen. Sie regelt weiterhin die Rechte und Pflichten der Arbeitsgeber sowie der Arbeitnehmer.^[39]
- § 20 SGB V in der Novellierung von 1996: Die Bestimmungen in diesem Paragraphen sehen vor, dass Betriebliche Gesundheitsförderung, Primärprävention und Selbsthilfe durch die gesetzlichen Krankenkassen durchgeführt werden können. Im Hinblick auf die BGF bildet der § 20 SGB somit eine wichtige Rechtsgrundlage.^[40]
- § 1 und §14 SGB VII: Auch hier steht die Prävention von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren im Vordergrund. Insbesondere die Zusammenarbeit der gesetzlichen Krankenversicherungen mit der gesetzlichen Unfallversicherung.^[41]
- Arbeitssicherheitsgesetz (ASIG) von 1973: Gesetz zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit. Dem Arbeitgeber wird eine fachlich qualifizierte Fachkraft zur Unterstützung der Arbeitssicherheit zur Seite gestellt.^[42]

2.4 Nacht- und Schichtarbeit

Um auf die folgenden Gliederungspunkte näher eingehen zu können, muss zunächst geklärt werden, was unter Nacht- und Schichtarbeit zu verstehen ist. Im Gegensatz zur Normalarbeit, welche i. d. R. zwischen 07:00 Uhr und 19:00 Uhr liegt, weicht die Nacht- und Schichtarbeit von dieser geregelten Tagesarbeitszeit ab.^[43] Das heißt, dass jede Art der Arbeitsorganisation, die von dieser geregelten Arbeitszeit abweicht, ist Schichtarbeit. Diese kann wiederum im System der Wechselschicht oder konstanten Schicht durchgeführt werden. Die Schichtarbeit ist in unterschiedliche Zeiten unterteilt. Vor allem im Industriebetrieb hat sich das 3-Schicht-System etabliert. Typische Arbeitszeiten sind hier 06:00 Uhr bis 14:00 Uhr in der Frühschicht, 14:00 Uhr bis 22:00 Uhr in der Spätschicht und 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr in der Nachtschicht.^[44] Grundlegend bezieht sich somit die Definition der Schichtarbeit auf die Arbeitszeit. Daneben weist die Schichtarbeit noch ein weiteres Merkmal auf, die Arbeitsplatzteilung. Typisch für Schichtarbeit ist, dass sich mehrere Arbeiter einen Arbeitsplatz zeitlich verschoben teilen. Diese Art von Arbeitsplatzteilung zieht eine dauerhaft gut organisierte Personalplanung mit sich, die in Form eines Schichtplanes erfolgt.^[45]

2.4.1 Formen der Schichtarbeit

Bei den Formen der Schichtarbeit wird nach den zu arbeitenden Schichten und der Arbeitszeit unterschieden und kann in drei Formen unterteilt werden:

Nichtkontinuierliche Schichtarbeit: Arbeit wird am Ende des Tages unterbrochen, keine Arbeit an Wochenenden, mindestens zwei Schichten.^[46]

Teilkontinuierliche Schichtarbeit: Arbeit nur an Werktagen (5 oder 6 Werktage, Sonntag grds. Arbeitsfrei). Hier bestehen Sonderregelungen bzgl. der Tagesarbeitszeit und der Ruhetage an Wochenenden, mindestens drei Schichten.^[47]

(Voll)Kontinuierliche Schichtarbeit: Nutzung der gesamten wöchentlichen Betriebszeit (24-Stunden-Arbeit in einer 7-Tage-Woche) ohne Unterbrechung, mindestens drei aufeinander folgende Schichten.^[48]

Allerdings ist darauf hinzuweisen, dass in obiger Ausführung nicht alle Arbeitszeitregelungen, die unter den Begriff Nacht- und Schichtarbeit fallen, erwähnt werden. Es gibt Arbeitszeitregelungen, die zwar in der Wechselschicht ausgeführt werden, sich jedoch von den o. g. Schichtsystemen unterscheiden. Als Beispiele können hier Schichtsysteme mit Rufbereitschaft oder aber auch Sonderdienste wie z. B. Mitteldienste oder Dauerschichtarbeit genannt werden.^[49]

2.4.2 Rechtsgrundlagen und tarifliche Regelungen für Nacht- und Schichtarbeit

Die wesentlichen Ausprägungsmerkmale der Nacht- und Schichtarbeit sind die Dauer, Lage, Verteilung und Rhythmus der Arbeitszeit. Die arbeitszeitliche Regelung ist somit ein wichtiger Aspekt bei der Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit. Diese Arbeitszeitregelung steht dem Arbeitgeber zu und ist in § 106 GewO wie folgt geregelt: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen […]“.^[50]

Wichtige Rechtsnormen zur Nacht- und Schichtarbeit sind gesetzlich geregelt. Sie stehen in einer hierarchischen Ordnung an oberster Stelle. Zu den wichtigsten Rechtsnormen gehören neben dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG), welches ein besonderer Teil des Arbeitsschutzrechts ist, das Mutterschutzgesetz (MuSchG), Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) und Ladenschlussgesetz.^[51]

Neben der Regelung der Arbeitszeit wird im Arbeitszeitgesetz und Tarifvertrag auch die Bezahlung der jeweiligen Schichtarbeit geregelt. So wird z. B. im Tarifvertrag die Höhe des Grundlohnes festgelegt, im Arbeitszeitgesetz hingegen lediglich der Zuschlag für die Nachtarbeit. Zu den weiteren gesetzlichen Regelungen gehört, wie bereits o. g. das JArbSchG. Demnach besteht für Jugendliche unter 16 Jahren ein Nachtarbeitsverbot. Sie dürfen nur in einer Schicht beschäftigt werden, die zeitlich zwischen 06:00 Uhr und 20:00 Uhr liegt. Weiter regelt das MuSchG, dass schwangere Frauen nur eingeschränkt in der Nachtschicht arbeiten dürfen.^[52]

Angelegenheiten, die vom Gesetzgeber nicht geregelt sind, unterliegen der Gestaltungsfreiheit der Tarifparteien. Diese tariflich festgelegten Regelungen sind für Arbeitgeber bzw. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände zwingend.^[53]

So haben die jeweiligen Betriebsräte, die eine Schichtarbeit in ihrem Betrieb einführen, ein hohes Mitbestimmungsrecht. Auf Grundlage des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat die Aufgabe, die Einführung, Ausgestaltung und Änderung von Schichtarbeit mitzubestimmen.

Dasselbe gilt gem. § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG auch für den Personalrat eines Betriebes. Diese beiden Organe sind als Interessenvertretung unentbehrlich und entscheiden über das Ob und Wie von Schichtarbeit.^[54]

Demgegenüber stehen die Rechte der Beschäftigten. Hier greifen insbesondere personenbezogene Vorschriften zum Schutz von Nacht- und Schichtarbeitern ein, die im § 6 Arbeitszeitgesetz geregelt sind. In Betrieben die tarifgebunden sind, gelten diese tariflichen Regelungen.^[55]

So regelt der § 6 Abs. 1 ArbZG die Gestaltung der Nacht- und Schichtarbeit nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen.

Der § 6 Abs. 2 regelt die tägliche Arbeitszeit und den Ausgleichszeitraum. Danach darf die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden nur auf zehn Stunden verlängert werden, wenn die durchschnittliche Arbeitszeit in einem Monat acht Stunden nicht übersteigt.^[56]

In Absatz 3 des § 6 ArbZG werden Nachtarbeiter berechtigt, sich einer arbeitsmedizinischen Betreuung in Abständen von nicht weniger als 3 Jahren zu unterziehen. Bei Nachtarbeitern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben sogar jährlich.

Des Weiteren regelt der § 6 ArbZG in Absatz 4, dass der Nachtarbeiter einen Anspruch auf die Umsetzung in eine geeignet Tagesschicht hat. Dieses Verlangen muss der Nachtarbeiter allerdings mit einer arbeitsmedizinischen Gesundheitsgefährdung oder der Betreuung eines im Haushalt lebenden Kindes unter 12 Jahren oder der Versorgung eines schwerpflegebedürftigen Angehörigen begründen.

Weiter hat der Nachtarbeitnehmer gem. § 6 Abs. 5 ArbZG einen Anspruch auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage oder einen Anspruch auf einen angemessenen Zuschlag bei geleisteter Nachtarbeit. Letztlich muss gem. § 6 Abs. 6 ArbZG dem Nachtarbeitnehmer die gleiche Möglichkeit zur Weiterbildung gewährleistet werden.

[...]

^[1] Vgl. Antonovsky, A.: Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit, Franke, Alexa (Hrsg.), Tübingen 1997, S. 15

^[2] Vgl. Steinbach, Herlinde: Gesundheitsförderung. Ein Lehrbuch für Pflege- und Gesundheitsberufe, 3. Auflage, Wien 2011, S. 16

^[3] Vgl. Kerkau, K.: Betriebliche Gesundheitsförderung. Faktoren für die erfolgreiche Umsetzung des Gesundheitsförderungskonzepts in Unternehmen, Gamburg 1997, S. 36

^[4] Vgl. Antonovsky, Aaron: Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit, Franke, Alexa (Hrsg.), Tübingen 1997, S. 25 f.

^[5] Vgl. Jacobs, Christoph: Salutogenese. Eine pastoralpsychologische Studie zu seelischer Gesundheit. Ressourcen und Umgang mit Belastung bei Seelsorgern, Würzburg 2000, S. 93 f.

^[6] Vgl. Schneider, M. Christa: Philosophische Überlegungen zu Aaron Antonovskys Konzept der Salutogenese. In: Wydler, Hans; Kolip, Petra; Abel, Thomas (Hrsg.): Salutogenese und Kohärenzgefühl. Grundlagen, Empirie und Praxis eines gesundheitswissenschaftlichen Konzepts, München 2000, S. 22

^[7] Vgl. ebenda

^[8] Bengel, Jürgen; Strittmatter, Regine; Willmann, Hildegard: Was erhält Menschen gesund? Antonovskys Modell der Salutogenese – Diskussionsstand und Stellenwert, Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (Hrsg.), Band 6, Köln 2001, S. 28

^[9] Vgl. Jacobs, Christoph: Salutogenese, 2000, S. 117 f.

^[10] Vgl. ebenda, S. 118

^[11] Auf die Aufzählung beider Geschlechter oder die Verbindung beider Geschlechter in einem Wort zugunsten einer möglichst einfachen Leseart des Textes wurde verzichtet. Auf eine Schreibweise, in der nur die weiblichen Begriffe verwendet werden, wurde ebenfalls verzichtet. Aus diesem Grund soll an dieser Stelle betont werden, dass bei allgemeinen Personenbezügen beide Geschlechter gemeint

sind und Frauen nicht benachteiligt werden.

^[12] Vgl. Jacobs Christoph: Salutogenese, 2000, S.119

^[13] Vgl. Schneider, M. Christa: Philosophische Überlegungen zu Aaron Antonovskys Konzept der Salutogenese. In: Wydler, Hans; Kolip, Petra; Abel, Thomas (Hrsg.): Salutogenese und Kohärenzgefühl. Grundlagen, Empirie und Praxis eines gesundheitswissenschaftlichen Konzepts, München 2000, S. 27

^[14] Vgl. Antonovsky, Aaron: Gesundheitsforschung versus Krankheitsforschung. In: Franke, Alexa; Broda, Michael (Hrsg.): Psychosomatische Gesundheit. Versuch der Abkehr vom Pathogenese-Konzept, Tübingen 1993, S. 12 f.

^[15] Vgl. ebenda

^[16] Vgl. Reiter, Pierre: Das ganzheitliche Gesundheitsmanagement im Krankenhaus. Standortbestimmung und Handlungsempfehlungen für die Einführung und Umsetzung, Stuttgart 2011, S. 28 f.

^[17] Vgl. Antonovsky, Aaron: Gesundheitsforschung versus Krankheitsforschung. In: Franke, Alexa; Broda, Michael (Hrsg.): Psychosomatische Gesundheit. Versuch der Abkehr vom Pathogenese-Konzept, Tübingen 1993, S. 12 f.

^[18] Vgl. Kernen, Hans: Arbeit als Ressource. Gesundheit und Leistungsfähigkeit dank persönlichem und betrieblichem Ressourcenmanagement, Bern 2005, S. 27 f.

^[19] World Health Organization: Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung, Gamburg 1993, S. 1

^[20] Vgl. Hurrelmann, Klaus; Klotz, Theodor; Haisch, Jochen: Einführung: Krankheitsprävention und Gesundheitsförderung. In: Hurrelmann, Klaus; Klotz, Theodor; Haisch, Jochen (Hrsg.): Lehrbuch der Prävention und Gesundheitsförderung, 2. Auflage, Bern 2004, S. 13

^[21] Vgl. Naidoo, Jenni; Wills, Jane: Lehrbuch der Gesundheitsförderung, BZgA (Hrsg.), Gamburg 2010, S. 84 f.

^[22] Vgl. ebenda

^[23] Vgl. ebenda

^[24] Vgl. World Health Organization: Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung, Gamburg 1993, S. 1-2

^[25] Vgl. World Health Organization: Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung, Gamburg 1993, S. 1-2

^[26] Vgl. Bundesministerium für Gesundheit: Prävention. Betriebliche Gesundheitsförderung, erschienen: 09.05.2012, URL: http://www.bmg.bund.de/praevention/betriebliche-gesundheitsfoerderung/was-steckt-dahinter.html, zuletzt aufgerufen am: 01.06.2012

^[27] Vgl. ebenda

^[28] Vgl. Steinbach, Herlinde: Gesundheitsförderung, 2011, S. 59

^[29] Vgl. Kuhn, Karl: Der Betrieb als gesundheitsförderndes Setting: Historische Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung. In: Faller, Gudrun (Hrsg.): Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung, Bern 2010, S. 16

^[30] Vgl. Deutsches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung: Was ist BGF?

URL: http://www.dnbgf.de/bgf-themen/was-ist-bgf.html?no_cache=1&sword_list%5B%5D=gesundheitsf%F6rderung, o. J., zuletzt aufgerufen am: 01.06.2012

^[31] Vgl. Popp, Ina: Betriebliche Gesundheitsförderung von gewerblichen Schichtarbeitnehmern und psychische Beschwerden bei Mitarbeitern im technischen und Verwaltungsdienst, Dissertation, Braunschweig 2012, S. 54

^[32] Vgl. World Health Organization: Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung, Gamburg 1986, S. 1-2

^[33] Vgl. Antonovsky, A.: Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit, Franke, Alexa (Hrsg.) Tübingen 1997, S. 24

^[34] Vgl. Antonovsky, A.: Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit, Franke, Alexa (Hrsg.) Tübingen 1997, S. 24

^[35] Vgl. Faller, Gudrun; Faber, Ulrich: Hat BGF eine rechtliche Grundlage? Gesetzliche Anknüpfungspunkte für die Betriebliche Gesundheitsförderung. In: Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung, Faller, G. (Hrsg.), Bern 2010, S. 34 f.

^[36] Vgl. Bueren, Hermann: Betriebliche Gesundheitsförderung, Frankfurt a. M. 2002, S. 15 f.

^[37] Breucker, G.: Info-Broschüre zu Nationale Kontaktstelle im Europäischen Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung, Essen 1999, S. 12

^[38] Vgl. Buschmann, Rudolf: Arbeitszeitgesetz: Basiskommentar mit Nebengesetzen, Frankfurt a. M. 1999, S. 25

^[39] Vgl. Faller, Gudrun; Faber, Ulrich: Hat BGF eine rechtliche Grundlage? Gesetzliche Anknüpfungspunkte für die Betriebliche Gesundheitsförderung. In: Faller, G. (Hrsg.): Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung, Bern 2010, S. 35 ff.

^[40] Vgl. Faller, Gudrun: a. a. O., S. 42-43

^[41] Vgl. Faller, Gudrun: a. a. O., S. 41 f.

^[42] Vgl. Faller, Gudrun: a. a. O., S. 40 f.

^[43] Vgl. Schard, Lothar: Schichtarbeit. In: Zimmermann, Lothar (Hrsg.): Humane Arbeit. Leitfaden für Arbeitnehmer. Organisation der Arbeit, Band 4, Hamburg 1987, S. 187

^[44] Vgl. Schard, Lothar: a. a. O., S. 188

^[45] Vgl. Beermann, Beate: Nacht- und Schichtarbeit. In: Badura, Bernhard et al. (Hrsg): Fehlzeiten-Report 2009. Arbeit und Psyche: Belastungen reduzieren – Wohlbefinden fördern. Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft, Berlin/Heidelberg 2010, S. 71-81

^[46] Vgl. Hahn, H.: Nacht- und Schichtarbeit II. Belastungen durch Wechselschicht. Ökonomische Probleme der Schichtarbeit. Wichtige Rechtsvorschriften für die Nacht- und Schichtarbeit, 2. Auflage, Dortmund 1988, S. 5

^[47] Vgl. Hahn, Hans: Nacht- und Schichtarbeit II, 1988, S. 5

^[48] Vgl. Corlett E.N. et al. Die Gestaltung der Schichtarbeit. Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Hrsg.), Amt für Amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften, Luxemburg 1989, S. 10

^[49] Vgl. Hahn, Hans: Nacht- und Schichtarbeit II, 1988, S. 5

^[50] Vgl. § 106 GewO

^[51] Vgl. Deutsche Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin e. V. (Hrsg.): Arbeitsmedizinische Leitlinie. Nacht- und Schichtarbeit, Lübeck 2006, S. 2. Abrufbar im Internet: URL: http://www.dgaum.de/images/stories/Leitlinien/LL%20Nacht-Schicht-PDF.pdf, zuletzt aufgerufen am: 30.06.2012

^[52] Vgl. o. V.: Schichtarbeit, URL: http://www.schichtarbeit.net/, o. J., zuletzt aufgerufen am 14.06.2012

^[53] Vgl. Hahn, Hans: Nacht- und Schichtarbeit, 1988, im Anhang

^[54] Vgl. ebenda

^[55] Vgl. ebenda

^[56] Vgl. Neue Wirtschafts-Briefe (Hrsg.): Wichtige Arbeitsgesetze mit Vorschriften der Sozialgesetzbücher und des Europarechts, 15. Auflage, Herne 2008, § 6 ArbZG, S. 196