Die Ursachen des geschlechtsspezifischen Einkommensgefälles: Experimentelle Evidenz

2. Die aktuelle Lage in Deutschland

„Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“^[1] Ob im Grundgesetz, im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz oder sogar in europaweit geltenden Artikeln^[2], an der rechtlichen Grundlage zur Gleichstellung von Frauen und Männern fehlt es in Deutschland nicht. Auch die SPD-Bundestagsfraktion hat dieses Jahr einen Entwurf für ein Entgeltgleichheitsgesetz eingereicht.^[3] Dass es bisher aber dennoch an der Durchsetzung derartiger Angleichungsversuche, speziell was die Bezahlung angeht, scheitert, zeigt ein deutlich niedrigeres Durchschnittseinkommen von Frauen gegenüber Männern. Dieser Teil der Arbeit soll zeigen, womit sich der Einkommensunterschied erklären lässt und inwiefern auch nach einigen untersuchten Einflussfaktoren Unklarheiten über die Gründe für das Missverhältnis bestehen bleiben.^[4]

2.1 Strukturelle Merkmale des Gender Pay Gap

Gemessen wird das Einkommensdefizit der Frauen gegenüber Männern am sogenannten Gender Pay Gap. Dieser Indikator richtet sich nach den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten und beträgt in Deutschland seit mehreren Jahren konstant 23%, wobei Frauen im Schnitt 13,91 Euro und Männer 17,99 Euro pro Stunde verdienen. Als Grundlage zur Berechnung dient die vom Statistischen Bundesamt durchgeführte Verdienststrukturerhebung aus dem Jahr 2006 mit Angaben zu mehr als drei Millionen Beschäftigten unter Berücksichtigung von zahlreichen individuellen Merkmalen. Ausgewertet werden die vorliegenden Daten unter anderem mit der Oaxaca-Blinder-Dekomposition, ein wissenschaftliches Verfahren zur Bestimmung von Diskriminierung am Arbeitsmarkt.^[5] Die daraus resultierenden Ergebnisse lassen erkennen, dass sich knapp zwei Drittel des Lohngefälles aus strukturellen Unterschieden zwischen den Geschlechtergruppen ergeben. Das verbleibende Drittel stellt dabei den unerklärten Teil des Verdienstunterschieds dar und wird am Ende des Kapitels nochmals aufgegriffen. Nun sollen aber einige Ausstattungseffekte, also Eigenschaften von Frauen und Männern, die den (unbereinigten) Gender Pay Gap in unterschiedlicher Weise beeinflussen, diskutiert werden.

2.1.1 Alter und Bildung

Während sich bei der Altersstruktur der beschäftigten Frauen und Männer keine auffallenden Unterschiede ergeben, sind jedoch in Bezug auf die Bezahlung verschiedener Altersgruppen erhebliche geschlechtsspezifische Differenzen auszumachen. Aus Abbildung 2.1 lässt sich ein mit dem Alter der Beschäftigten kontinuierlich wachsender Einkommensunterschied entnehmen. So beläuft sich die Lohnlücke bei Arbeitnehmern bis 24 Jahren auf lediglich zwei Prozent, steigt dann für Beschäftigte Ende 30 um etwa das Zehnfache und übertrifft in den Folgejahren stets den durchschnittlichen Gender Pay Gap. Unter anderem spielt hier die später angesprochene Familiengründungsphase ab etwa 30 Jahren eine wichtige Rolle.

Abbildung 2.1: Gender Pay Gap differenziert nach Altersklassen^[6]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Was die Bildung und Ausbildung in Deutschland betrifft, konnten die Frauen ihren 2006 noch bestehenden Rückstand gegenüber Männern nicht nur aufholen, sondern haben sogar begonnen, die Männer bei den Bildungsabschlüssen zu überholen. So haben 44,4% der Männer im Alter von 45 Jahren und älter einen Hochschulabschluss, etwas mehr als die gleichaltrigen Frauen mit 41,5%. Anders sieht es da bei den Arbeitnehmern unter 30 Jahren aus. Hier erreichen deutlich weniger Menschen einen Hochschulabschluss: Männer stehen mit 7,9% im Schatten der Frauen, die 14,4 Prozentpunkte erzielen. Diese Entwicklung bedeutet aber nicht unbedingt eine Verbesserung der Einkommenssituation der Frauen, da der geschlechtsspezifische Verdienstunterschied stark positiv mit der Anzahl an Hochschulabschlüssen korreliert. Abbildung 2.2 zeigt einen sehr niedrigen Gender Pay Gap für Arbeitnehmer ohne Berufsausbildung, teilweise durch begrenzte Karrierechancen begründet, und einen überdurchschnittlichen Indexwert für Hochschulabsolventen.

Abbildung 2.2: Gender Pay Gap differenziert nach dem Ausbildungsabschluss^[7]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.1.2 Berufserfahrung und Unternehmensgröße

Auch die bisherige Berufserfahrung und die Größe des Unternehmens, bei dem die Arbeitnehmer beschäftigt sind, beeinflussen das Lohngefälle in erheblichem Maße. Bei Berufsanfängern zeichnet sich ein niedriger Gender Pay Gap ab, nicht zuletzt weil diese Beschäftigungsgruppe zur Hälfte aus unter 30-Jährigen besteht und zu Beginn der Karriere die geringsten Schwankungen bezüglich der Leistungsgruppe vorzufinden sind. Jedoch beträgt das Einkommensdefizit der Frauen auch hier schon mehr als 18%. Wie in Abbildung 2.3 zu sehen ist, klafft das durchschnittliche Einkommen von Frauen und Männern mit den Dienstjahren zunehmend auseinander.

Abbildung 2.3: Durchschnittliches Einkommen nach Berufserfahrung und Geschlecht^[8]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bezieht man in die Untersuchungen zusätzlich noch die Unternehmensgröße mit ein, können weitere Schlussfolgerungen gezogen werden. Grundsätzlich lässt sich sagen, dass das Einkommensdefizit der Frauen bei größeren Unternehmen höher ausfällt. Lediglich bei Berufsanfängern bleibt der relative Rückstand auch bei verschiedenen Betriebsgrößen weitgehend gleich. Nur der absolute Gehaltsunterschied vergrößert sich, da die Bezahlung bei zunehmender Unternehmensgröße meist steigt.

2.1.3 Berufs- und Branchenwahl

Häufig ist zu beobachten, dass Frauen und Männer einem Beruf nachgehen, der sehr typisch für das jeweilige Geschlecht ist. Dabei wählen Frauen aus einem vergleichsweise kleinen Berufsspektrum vorwiegend Tätigkeiten als Büroangestellte, Verkäuferin, Reinigungskraft oder Aufgaben im Sozialwesen mit meist niedriger Bezahlung. Auf der anderen Seite konzentrieren sich Männer auf Berufe mit relativ hohen Verdienstmöglichkeiten, bevorzugt technische Arbeiten. Diese ungleichmäßige Verteilung von Frauen und Männern über die verschiedenen Branchen wird auch als horizontale Segregation bezeichnet und hat einen starken Einfluss auf den Gender Pay Gap. Die folgende Tabelle 2.1, ein Auszug aus einigen geschlechtstypischen Berufen, zeigt genau diesen Effekt.

Tabelle 2.1: Bruttojahresverdienste 2006 und ihre Verteilung nach dem Geschlecht^[9]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.1.4 Berufliche Position

Im Hinblick auf die Arbeitsplatzanforderungen lässt sich erkennen, dass deutlich mehr Männer als Frauen in einer leitenden Stellung tätig sind. Sie besetzen etwa drei Viertel aller Führungspositionen und werden meist besser bezahlt als weibliche Beschäftigte mit vergleichbarer Verantwortung. Somit kann von einer vertikalen Segregation gesprochen werden, die die Einkommensdifferenz zwischen den Geschlechtern weiter vergrößert. Verstärkt wird dieser Effekt zusätzlich dadurch, dass Frauen seltener als Männer Gratifikationen, Sonderzahlungen oder Prämien erhalten. Abbildung 2.4 verdeutlicht, dass der Gender Pay Gap bei höheren Leistungsgruppen steigt und für ungelernte Beschäftigte, bei denen Frauen überrepräsentiert sind, am niedrigsten ausfällt.

Abbildung 2.4: Gender Pay Gap differenziert nach der Leistungsgruppe^[10]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.1.5 Arbeitszeitmodell und Arbeitsvertrag

Betrachtet man zunächst die Arbeitszeiten, fällt eine starke Ungleichverteilung zwischen Männern und Frauen auf. Unter den männlichen Arbeitnehmern gibt es 80% Vollzeitbeschäftigte, wohingegen gerade einmal 44% der Frauen in Vollzeit arbeiten. Umgekehrt sind nur 9% der Männer in Teilzeit und geringfügiger Beschäftigung angestellt, bei den Frauen sind es dagegen 45%. Am größten fällt der Verdienstunterschied bei der Vollzeitbeschäftigung aus. Hier erzielen Frauen ein um etwa 20% niedrigeres Einkommen als Männer. Der Gender Pay Gap sinkt dann bei Arbeitnehmern in Teilzeit auf 6,5% und geringfügig beschäftigte Frauen verdienen sogar 3,3% mehr als die männliche Vergleichsgruppe.

Auch die Art des Arbeitsvertrags wirkt sich auf die Lohndifferenz aus. Der Großteil aller Verträge zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist in Deutschland unbefristet. Statistisch gesehen haben Männer mit einem unbefristeten Vertrag eine höhere Qualifikation als Frauen in einem entsprechenden Arbeitsverhältnis und umgekehrt sind Frauen mit einem befristeten Arbeitsvertrag höher qualifiziert als die jeweiligen Männer. Dies trägt unter anderem dazu bei, dass sich der Gender Pay Gap bei unbefristeten Arbeitsverträgen auf 23,8% und bei befristeten auf 8,7% beläuft.

2.1.6 Familienbedingte Erwerbsunterbrechung

Bei der Geburt ihres ersten Kindes sind Frauen in Deutschland im Schnitt 30 Jahre alt. Aus Abbildung 2.5 lässt sich schließen, dass eine Erwerbsunterbrechung der Frauen von bis zu 3 Jahren die Regel darstellt, wobei Männer ihre Karriere so gut wie nie aufgrund ihres Nachwuchses unterbrechen.

Abbildung 2.5: Kindbedingte Erwerbsunterbrechungen 2006^[11]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Während der Elternzeit der Frauen können sich die Männer in Bezug auf Einkommen und Qualifikation einen nicht unerheblichen Vorsprung erarbeiten. Frauen verpassen dabei mögliche Beförderungen und verlieren einige Berufsjahre. Mit der Länge der Auszeit verschlechtern sich außerdem ihre Einkommensperspektiven und der stetige technische Fortschritt erschwert den Wiedereinstieg zusätzlich. Nach ihrer Rückkehr arbeiten Frauen meistens erst in Teilzeit und sind bemüht, Familie und Beruf bestmöglich zu vereinen, machen deshalb auch oft Abstriche bei ihrem Gehalt. Dabei steht ihnen ein in Deutschland relativ eingeschränktes Angebot an Kinderbetreuung, speziell auch was Ganztagsplätze angeht, im Weg. Dies spiegelt sich auch am sehr niedrigen Anteil an Müttern in Führungspositionen (rund 43% aller Frauen) wider.

2.1.7 Ost-West-Vergleich

Bemerkenswert sind die Zahlen für den Gender Pay Gap bei einem Vergleich der alten und neuen Bundesländer. Allgemein verdienen Beschäftigte im Osten weniger als im Westen, jedoch macht dieser Unterschied bei Männern 45% und bei Frauen nur 17% aus. Daraus resultiert ein in Ostdeutschland sehr geringer geschlechtsspezifischer Einkommensunterschied von 6% im Vergleich zu 24% im Westen. Dafür gibt es mehrere Gründe. Zum einen sind im Vergleich zu den alten Bundesländern im Osten mehr Frauen beschäftigt und belegen öfter Vollzeitstellen. Zum anderen arbeiten sie dort vermehrt in größeren Unternehmen, haben durchschnittlich ein höheres Dienstalter und sind ähnlich oft in Führungspositionen anzutreffen wie Männer. Auch der Anteil an Akademikerinnen ist im Osten größer und entgegen den Ergebnissen aus Kapitel 2.1.2 verringert sich der Verdienstabstand von Frauen und Männern sogar mit zunehmender Berufserfahrung. Aufgespalten nach den einzelnen Bundesländern reflektiert Abbildung 2.6 diese Besonderheiten nochmals.

Abbildung 2.6: Gender Pay Gap differenziert nach Bundesländern^[12]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.2 Vom unbereinigten zum bereinigten Gender Pay Gap

Nachdem nun einige Einflussfaktoren auf die Einkommen von Frauen und Männern grob diskutiert wurden, können Rückschlüsse gezogen werden, welcher Teil des Gender Pay Gap letztendlich unerklärt bleibt und somit Lohndiskriminierung im eigentlichen Sinne darstellt. Natürlich gibt es noch unzählige weitere strukturelle Merkmale, deren Abhandlung jedoch den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde. Festhalten lassen sich jedoch die Hauptursachen der ungleichen Einkommensverteilung von Frauen und Männern: die geschlechtsspezifische Branchenwahl, Zugehörigkeit einer bestimmten Leistungsgruppe, Erwerbsunterbrechungen sowie das Arbeitszeitmodell. Die um diese und einige weitere beobachtbare Größen bereinigte Lohnlücke zwischen Frauen und Männern beträgt etwa 8%. Das bedeutet also, dass Frauen mit derselben Humankapitalausstattung wie Männer für die gleiche Arbeit ein um 8% geringeres Entgelt erhalten, was als Gruppeneffekt bezeichnet wird.

Im Osten haben die beschriebenen Ursachen für das Einkommensdefizit der Frauen eine schwächere Ausprägung, sodass sich der bereinigte Wert auch hier dem im Westen annähert. Problematisch bei der Analyse der behandelten Variablen ist sicherlich, dass diese sowohl untereinander als auch mit dem Geschlecht korrelieren, was das Gesamtergebnis durchaus verfälschen kann. Des Weiteren könnte der bereinigte Gender Pay Gap durch Einbeziehung weiterer geschlechtsspezifischer Faktoren noch verringert werden.

2.3 Deutschland im internationalen Vergleich

Vergleicht man Deutschland mit den anderen EU-Mitgliedstaaten, so stellt man fest, dass die Bundesrepublik zu den Ländern mit dem höchsten Lohnabstand zwischen Frauen und Männern gehört. Wie in Abbildung 2.7 zum Ausdruck kommt, verdienen in allen untersuchten Ländern im Schnitt Männer mehr als Frauen. Deutschland liegt dabei deutlich über dem EU-Durchschnitt von rund 17% und wird nur von Österreich, Tschechien und Estland übertroffen. Man muss aber beachten, dass der Anteil an erwerbstätigen Frauen die Statistik in großem Ausmaß beeinflusst. Beispielsweise fällt dieser in Malta mit weniger als 40% besonders gering aus. In Deutschland sind verglichen mit dem europäischen Durchschnitt etwas mehr Frauen beschäftigt.

Abbildung 2.7: Geschlechtsspezifisches Verdienstgefälle in der EU (unbereinigt), 2009^[13]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Auch wenn die Europäische Kommission zu einer gemeinsamen Überwindung von Entgeltungleichheit auffordert, muss jeder Staat aufgrund von individuellen Strukturmerkmalen zuerst eine eigene Strategie zur Verbesserung der Einkommenssituation entwickeln. So haben die skandinavischen Länder bereits in Sachen Kinderbetreuung einen Vorsprung, was die Erwerbsunterbrechungen von Frauen erheblich reduziert. Schweden, Finnland und Frankreich regelten die Gleichstellung der Frauen auch schon über Gesetze oder besondere Tarifvereinbarungen.

[...]

^[1] Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland: Art. 3, Abs. 2

^[2] Vgl. z.B. Art. 3, Abs. 2 oder Art. 141 EG-Vertrag

^[3] Vgl. Deutscher Bundestag (2011), Drucksache 17/5038

^[4] Vgl. zu Kapitel 2.1 – 2.3: BMFSFJ (2008), BMFSFJ (2009a), Statistisches Bundesamt (2010)

^[5] Vgl. Köhn et al. (2007)

^[6] Quelle: Statistisches Bundesamt (2010)

^[7] Quelle: Statistisches Bundesamt (2010)

^[8] Quelle: BMFSFJ (2008)

^[9] Quelle: Statistisches Bundesamt (2008)

^[10] Quelle: Statistisches Bundesamt (2010)

^[11] Quelle: BMFSFJ (2009a)

^[12] Quelle: Statistisches Bundesamt (2010)

^[13] Quelle: Eurostat (2011), Werte für Belgien und Griechenland aus 2008 und Estland aus 2007