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Elektronische Personalbeschaffung

Diplomarbeit 2011 70 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

3. Möglichkeiten und Anforderungen

Nachdem die Grundlagen erörtert wurden, soll auf den nächsten Seiten mehr auf die aktuellen Möglichkeiten, den damit verbundenen Anforderungen, bzw. auf die Vor- und Nachteile eingegangen werden.

Noch bis in die 90 Jahre des vergangenen Jahrhunderts hinein war derjenige, der einen neuen Job finden wollte gezwungen, die Stellenbörsen der jeweiligen Tagespresse zu lesen. Dies war zeitaufwendig und kostenintensiv, da nicht jeden Tag entsprechende Anzeigen vorhanden waren oder aktualisiert wurden. Wollte der Arbeitssuchende jedoch fündig werden, war es für ihn unerlässlich, verschiedene Tageszeitungen und Printanzeigenträger zu durchforsten. Besonders schwierig wurde es für den Arbeitsuchenden dann, wenn er seinen Wohnort verlagern wollte und somit überregional nach einer für ihn geeigneten Stelle suchte. Oftmals stand er vor der Frage, welche Firmen es am neuen Wohnort gäbe, bei denen er sich bewerben könne, was hinter diesen Firmen eigentlich stecken würde und ob diese Unternehmen derzeit Stellen offerierten. Dazu musste er auf die entsprechenden lokalen Tageszeitungen zugreifen, um die Stellenanzeigen zu studieren. Diese sagten dann zwar etwas über den Job aus, aber wenn man die Firma als solche nicht kannte, wusste der Arbeitsuchende noch immer nichts über das Unternehmen bzw. hatte nur wenige Möglichkeiten etwas darüber in Erfahrung zu bringen. Vielmehr musste er als Leser der Offerte, dem Unternehmen einen Vertrauensvorschub einräumen und dem Geschriebenen glauben.

Für die Unternehmen war und ist die Personalsuche auf diesem klassischen Wege ebenfalls aufwendig und teuer. Will es über diesem Wege entsprechend hoch qualifiziertes Personal finden, hat es sich an bestimmte Kriterien zu halten. So muss für Printanzeigen der Anzeigenschluss, sowie oftmals bestimmte vorgegebene Formate und Layouts eingehalten werden. Die Anzeige muss glaubwürdig gestaltet werden, schließlich sollen die Leser und potentiellen Bewerber dem Unternehmen einen Vertrauensvorschub gewähren. Des Weiteren hat das Unternehmen auf den Kommunikationsstil und das Erscheinungsbild der Anzeige zu achten. Schließlich täuscht der erste Eindruck nicht, der mit einer solchen Printanzeige erweckt wird. Die Offerte soll zudem Bewerbernähe demonstrieren, also das Interesse des potentiellen Bewerbers soll geweckt und eine einfache Kontaktaufnahme ermöglicht werden. Nachdem die Anzeige final geschaltet ist, gibt es für das Unternehmen auch kein Zurück mehr. Fehler, die bis dahin nicht korrigiert wurden, sind auch nicht mehr korrigierbar. Die Anzeigenverbreitung ist zumeist ebenfalls nicht sehr hoch, da nur in der örtlichen Presse geschalten wird. Sicherlich können die Unternehmen auch überregional ihre Anzeigen schalten, um an entsprechendes Personal zu gelangen. Dies war und ist aber zum einen recht kostenintensiv, des Weiteren recht arbeits- und zeitaufwendig[1].

Mit der Technisierung der Wohnzimmer und der Änderung des damit zusammen hängenden menschlichen Verhaltens, wandelte sich auch die Vorgehensweise der Bewerber bei der Arbeitssuche und der Unternehmen bei der Suche nach dem geeigneten Personal. Mittlerweile hat sich die Stellen- und Bewerbersuche weitestgehend ins Internet verlagert, wie die nachfolgenden Abbildungen verdeutlichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Anteile der Recruitingkanäle

(Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an: http://blog.recrutainment.de/2010/01/11/aktuelle -studie-recruiting-trends-2010-belegt-steigende-relevanz-internetbasierter-recruitingkanale/, Zugriff: 08.02.2011)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Präferenzen beim Bewerbungseingang

(Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an: http://blog.recrutainment.de/2010/01/11/aktuelle -studie-recruiting-trends-2010-belegt-steigende-relevanz-internetbasierter-recruitingkanale/, Zugriff: 08.02.2011)

Während Abbildung vier aufzeigt, über welche Kanäle die meisten deutschen Großunternehmen rekrutieren, zeigt Abbildung fünf, wie die Arbeitssuchenden darauf reagiert haben und sich bewerben.

Des Weiteren geben diese beiden Abbildungen gleichzeitig die derzeitigen wichtigsten Rekrutierungskanäle und die damit einhergehenden Bewerbungsformen wieder. Dies sind:

- die Rekrutierung über die eigene Unternehmens – Website und
- die Rekrutierung über die Stellenbörsen im Internet.

Daneben gibt es weitere Kanäle und Bewerbungsformen, wie z.B. die Lebenslaufdatenbaken, Jobsuchmaschinen, Onlinespiele etc., welche in den kommenden Kapiteln ebenfalls näher betrachtet werden sollen.

3.1. Die eigene Unternehmens - Website

Im Jahr 2009 wurden, wie Abbildung fünf zeigt, über 90 Prozent der durch die deutschen Großunternehmen veröffentlichten Stellen, über die eigene Unternehmens – Website, auch Homepage genannt, publiziert. Somit ist die eigene Homepage zum wichtigsten Rekrutierungsinstrument für viele große, aber auch für mittelständische Unternehmen geworden.

Die Homepage ist unbestritten das Aushängeschild vieler Unternehmen. Über ihr präsentiert sich das Unternehmen nach außen hin und versucht auf diese Weise potentielle neue Kunden und Bewerber zu locken, bzw. Mitarbeiter und bestehende Kunden zu binden. Die Homepage eines Unternehmens ist also insofern interessant, weil mit ihr die Unternehmen auf der einen Seite intern und auf der anderen Seite extern sowohl passiv, als auch aktiv rekrutieren.

Das zur Verfügung stellen von Informationen über das Unternehmen selbst, seinen angebotenen Dienstleistungen und Produkten, über Karriereprogramme und Berufseinstiegsmöglichkeiten, über Vergütung, Weiterbildung und Arbeitszeiten stellen dabei interne, als auch extern passive Rekrutierungswege dar. All diese Informationen dienen dem Unternehmen zur Eigendarstellung, bzw. zur Präsentation als attraktiver Arbeitgeber und sollen einerseits den Arbeitssuchenden dazu bewegen, sich initiativ zu bewerben, andererseits sollen Mitarbeiter gebunden werden[2].

3.1.1. Anforderungen

Neben dem gerade beschriebenen internen und extern passiven Weg, bieten heutzutage viele Unternehmen als aktive Form der Personalgewinnung dem Arbeitssuchenden eigene Rubriken für Stellenanzeigen und Karrieremöglichkeiten an, die sog. Karriereseiten des Unternehmens.

Über einen Link, der in den meisten Fällen Karriere, Jobs, Career oder Jobs und Karriere heißt, gelangt der Arbeitssuchende von der Homepage aus auf die entsprechenden Seiten. Dort informiert das Unternehmen gezielt über derzeit offene Stellen, über Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten und gibt Tipps zur Bewerbung. Auf den Karriereseiten größerer, aber auch einiger mittelständischer Unternehmen, wie z.B. VW, Audi, IAV und Siemens werden die Stellenangebote viel weiter aufgegliedert. So finden sich dort neben Angeboten für Berufserfahrene, auch Angebote für Berufseinsteiger, für Absolventen, für Praktika und für Diplomarbeiten. Auf vielen dieser Websites können die Stellenanzeigen weiterhin sofort nach Postleitzahl, Region und Aktualität sortiert werden, so dass sich für den Suchenden eine bessere Übersichtlichkeit bzgl. der angebotenen Jobs ergibt. Auch werden immer häufiger Blogs, Erfahrungsberichte, Experteninterviews, die nächsten Messetermine oder auch kurze Filme über das Unternehmen selbst, über bestimmte Arbeitsplätze, bzw. über den Ablauf eines Bewerbergesprächs durch die Unternehmen zur Verfügung gestellt. Der Suchende soll das Gefühl vermittelt bekommen bereits Teil des Unternehmens zu sein. Weiterhin soll mit all den Informationen der Wunsch erregt werden, dass dieses Unternehmen genau jenes ist, wo er arbeiten möchte.

Um erfolgreich über die Homepage zu rekrutieren, sind bestimmte Kriterien einzuhalten. Wichtig für alle Karriereseiten ist, dass sie schnell und einfach zu finden sind. Ebenso spielt das Layout der Websites eine entscheidende Rolle. Auf Internetseiten die überladen und unübersichtlich sind, verliert der Arbeitssuchende schnell das Interesse, verlässt im schlechtesten Fall die Website und wechselt zur Homepage des nächsten Unternehmens. Der erste Eindruck ist, wie so oft, auch hier der entscheidende. Im Gegensatz zu einer Printanzeige ist dieser jedoch bereits auf die komplette Unternehmenswebsite vorgelagert. Ein übersichtliches Layout, eine benutzerfreundliche Bedienung und Navigation, eine ansprechende Farbgestaltung, interessante Texte und Beiträge helfen den User zu begeistern und auf der Homepage zu binden. Auch die Mehrsprachigkeit der Unternehmens – Website ist immer wichtiger geworden, da mit der Globalisierung auch die Arbeitsmärkte immer weiter zusammenrücken und in der europäischen Union praktisch freie Arbeitsplatzwahl besteht. So sollte zumindest Englisch, neben Deutsch, als zweite Sprache für den User zur Auswahl stehen[3].

Ferner spielt die Aktualität der Informationen und vor allem der angebotenen Stellen eine entscheidende Rolle. Es wäre sehr enttäuschend, frustrierend und deprimierend für den Arbeitssuchenden sich auf eine Stelle zu bewerben und über die Absage zu erfahren, dass diese Stelle ggf. schon seit einem halben Jahr besetzt ist. Selbst das Unternehmen würde dadurch einen Schaden erleiden, denn wenn sich dies in der Praxis herumspricht, kann es z.B. an Attraktivität, sowie an Glaub- und Vertrauenswürdigkeit verlieren.

3.1.2. Die Stellenanzeige im Internet

Nachdem der Arbeitssuchende letztlich über die Karriereseiten auf ein für ihn interessantes Angebot gestoßen ist, stellt sich die Frage, wie eine solche Anzeige im Internet gestaltet sein sollte.

An die Stellenanzeige, bzw. an die Stellenbeschreibung im Internet sind ähnliche Voraussetzungen geknüpft, wie an eine Printanzeige. Allerdings ist das Verhalten von Internetnutzern beim Lesen von Texten im Vergleich zu den Zeitungslesern verschieden. Ihre Verhaltensweise gleicht einem scheuen Tier, sie handeln schnell, sprunghaft, unvorhersehbar und ziehen sich auch schnell mal wieder zurück. Die Anzeige muss daher den Leser sofort in ihren Bann ziehen, soll vermieden werden dass dieser gleich zur nächsten Website weiterklickt. So folgen, wie die meisten Printanzeigen, die Onlineanzeigen dem AIDA Prinzip. AIDA steht dabei für:

- A - Attention (Aufmerksamkeit des Lesers gewinnen)
- I - Interest (Interesse des Lesers festhalten)
- D - Desire (Erwecken des Verlangens sich zu bewerben)
- A - Action (Bewerbung als solches auslösen)

Über kurze, aber aussagekräftige Headlines, sog. Eye Catcher, soll die Aufmerksamkeit des Lesers gewonnen werden.

Ist erst einmal das Interesse gewonnen, darf dieses beim weiteren Lesen nicht wieder verloren gehen. So spielen die Struktur und der Aufbau der Anzeige, neben der inhaltlichen Verständlichkeit, für den quantitativen und qualitativen Erfolg eine weitere entscheidende Rolle.

Dabei kann der Aufbau dem Gestaltungsprinzip der 5 „W’s“ folgen. Diese stehen für:

- Wir sind - Aussagen zum Unternehmen
- Wir haben - Aussagen zur freien Stelle
- Wir suchen - Aussagen zu den Anforderungen
- Wir bieten - Aussagen über gebotene Leistungen
- Wir bitten um - Wie und wo soll sich beworben werden

Es gibt zwar Unternehmen, die bei der Ausschreibung von Stellen über die eigene Homepage die Aussagen zum Unternehmen, also das erste „W“ weglassen, so z.B. die IAV. Andere Unternehmen wiederum, lassen es nicht weg, wie z.B. die DIS AG. Was dabei richtig oder falsch ist, ist schwer zu sagen, da einerseits die Informationen zum Arbeitgeber bereits über die Homepage selbst erlangt werden können. Andererseits jedoch, unter der Annahme das der Arbeitssuchende nicht selbst die Anzeige auf der Homepage liest, sondern diese nur über einen Dritten als Ausdruck bekommt, ist es für ihn schwieriger nachzuvollziehen, was und wer hinter dem suchenden Unternehmen steckt. Hier spielt also der Bekanntheitsgrad des Unternehmens eine große Rolle. Während VW solche Aussagen über das eigene Unternehmen in Stellenanzeigen kaum noch bräuchte, ist es beispielsweise für die Edwin Meyer GmbH umso wichtiger.

Abgesehen von einigen Ausnahmen, folgen die meisten Stellenanzeigen im Internet diesem Prinzip, allein aufgrund der besseren Lesbarkeit. Fließtexte oder Texte ohne Absätze und Hervorhebungen sind deutlich schwerer zu lesen und werden durch den Leser auch nicht in Form einer Bewerbung reflektiert.

Eine Anzeige sollte alle, für den interessierten Leser wichtigen Informationen enthalten. Neben den Informationen zum Unternehmen, der angebotenen Stelle und den damit verbundenen Anforderungen an den Bewerber und den gebotenen Leistungen, ist es für den Leser interessant wie und wo er sich bewerben kann, also ob das Unternehmen postalische Bewerbungen oder Bewerbungen via E-Mail oder Onlineformular bevorzugt. Eine vollständige Kontakt- oder E-Mailadresse, bzw. einen Link zum Onlineformular sollte die Anzeige unbedingt enthalten. Weiterhin sollte der Interessent der Anzeige entnehmen können, wann der frühestmögliche Beginn der Tätigkeit bzw. wie die Bewerbungsfrist ist und welche Unterlagen die Bewerbung enthalten sollte[4].

Für die Unternehmen sind neben der zu demonstrierenden Glaubwürdigkeit und die auf Zielgruppen gerichtete Bewerbernähe, dem offenen und verständlichen Kommunikationsstil, dem leicht lesbaren und ansprechend, fesselnden Erscheinungsbild noch weitere Anforderungen mit einer solche Stellenausschreibung verknüpft. So spielen einerseits rechtliche Anforderungen insbesondere die nach dem AGG und Datenschutz eine Rolle, andererseits soll die Stelle auch im Dschungel des World Wide Web gefunden werden. Das ausschreibende Unternehmen muss sich also in die Rolle des Lesers versetzen können und die Stelle dahingehend mit entsprechenden Schlagworten versehen, wie sie der spätere Leser im Netz auch suchen würde[5].

Die folgenden zwei Abbildungen sollen verdeutlichen, wie Stellenanzeigen nicht ausgeschrieben werden sollten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6: Negative Beispiele einer Stellenausschreibung

(Quelle: http://www.castelligasse.at/word/Inserat-Analyse/stellenanalyse.htm , Zugriff: 13.02.2011)

Bei diesen beiden Anzeigen ist nicht viel zu erkennen. Zwar sind es absolute Eye-Catcher, aber bei der rechten wird nicht deutlich, wie und wo sich der Arbeitssuchende bewerben kann. Weiterhin ist nicht zu erkennen welche Anforderungen an den Bewerber gestellt werden. Alle beschrieben Richtlinien und Gestaltungselemente einer Anzeige sind hier nicht eingehalten.

Anders dagegen die nun folgende Ausschreibung. Sie zeigt auf, wie eine Anzeige gestaltet werden kann und sein sollte.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7: Positives Beispiel einer Stellenausschreibung

(Quelle: http://stellenanzeige.monster.de/Mechaniker-m-w-Job-Frankfurt-Essen-Deutschland-91481458.aspx , Zugriff: 13.02.2011)

Mit knappen Überschriften, einer überschaubaren Einteilung und einer kurzen Firmenpräsentation wird nicht nur das Interesse des Suchenden erlangt, sondern bis zum Ende beibehalten. Abschließend ist ebenfalls erkennbar, wo und wie sich der Arbeitssuchende bewerben kann.

3.1.3. Vor- und Nachteile bei der Schaltung via eigener Homepage

Wie bereits aufgezeigt veröffentlichen etwa 90 Prozent der deutschen Großunternehmen ihre Stellen über die eigene Homepage und dieser Trend ist auch bei den mittelständischen Unternehmen zu beobachten. Dieser Weg der Rekrutierung ist demnach die meistgenutzte Form, wofür einige Faktoren sprechen.

So hat der Bewerber einen 24-stündigen Zugang zu den Stellenangeboten und das von jedem Teil dieser Erde. Aufgrund der Such- und Filterfunktionen, die Homepages heute bieten, ist eine spezifische Suche möglich, was für den Bewerber eine erhebliche Zeitersparnis mit sich bringt.

Auch für die Unternehmen liegen die Vorteile auf der Hand. So entstehen keine Extrakosten für das Schalten der Stellenanzeige auf der eigenen Homepage. Weiterhin existiert kein Anzeigenschluss, wie es bei einer Printanzeige der Fall wäre und die Anzeige kann so lange auf der Homepage geschaltet bleiben wie es notwendig erscheint. Der Kontakt zum Bewerber wird über E-Mail erleichtert und der Imagegewinn in der Öffentlichkeit wird durch eine ansprechende Gestaltung der Homepage entsprechend gesteigert. Des Weiteren können über die eigene Website auch neue und interessante Bewerbergruppen erschlossen werden.

Allerdings birgt die Rekrutierung über die Homepage auch Nachteile. So ist als Nachteil für den Bewerber zu nennen, dass er als Voraussetzung für den Zugang zu den Angeboten einen PC mit Internetzugang benötigt. Auf den Karriereseiten der Unternehmen sind oftmals nur, ein auf bestimmte Berufsgruppen eingeschränktes Angebot zu finden, was sicherlich der Ausrichtung des Unternehmens auf ein bestimmtes Produkt oder Dienstleistung geschuldet ist. Abschließend zu den Nachteilen für den Bewerber ist festzuhalten, dass ihm immer das ungute Gefühl bzgl. der Sicherheit und Verwendung seiner persönlichen Daten bleibt.

Für die Unternehmen ergeben sich allerdings auch einige Nachteile. Zwar fallen keine Extrakosten für die Anzeige selbst an, so entstehen jedoch nicht unerhebliche Kosten für das Unterhalten der entsprechenden Karriereseiten. Sind diese Seiten nicht bekannt, müsste dem durch Positionierung der Anzeigen in Suchmaschinen oder Schaltung der Anzeigen in den Onlinestellenbörsen, mit Verweis auf die eigene Homepage, entgegen gewirkt werden. So entstehen allerdings weitere Kosten für die Mitarbeiter die die Karriereseiten programmieren und betreuen. Auch die entstehenden Kosten für entsprechende Soft- und Hardware, gerade im Hinblick auf die Datensicherheit sind nicht zu unterschätzen. Weiterhin besteht die Gefahr, dass das Unternehmen aufgrund einer Ausschreibung eine Vielzahl, oft nicht mehr zu händelnde Blindbewerbungen erreichen, die die Systeme des Unternehmens verstopfen und lahm legen können. Dem kann das Unternehmen mit einer vorgeschalteten automatischen Auswahlsoftware entgegenwirken[6].

3.2. Online - Stellenbörsen

Neben der Rekrutierung über die eigene Homepage, besteht für die Unternehmen die Möglichkeit, ihre Vakanzen in einer der zahlreichen Online-Stellenbörsen zu veröffentlichen, um an qualifiziertes Personal zu gelangen. Die erfolgreiche Besetzung einer ausgeschriebenen Stelle hängt dabei im Wesentlichen von der Wahl einer geeigneten Stellenbörse ab. Auf der Suche danach stößt das ausschreibende Unternehmen, wie später auch der Arbeitssuchende, auf eine Vielzahl an verschiedenen Stellenbörsen. Werden diese näher betrachtet, lassen sie sich einmal in kommerzielle und nichtkommerzielle Stellenbörsen aufteilen. Diese Aufteilung lässt sich weiter untergliedern in unterschiedliche Arten, wobei die umfassendsten die allgemeinen Karriereportale mit Stellenanzeigen und Lebenslaufdatenbanken für alle Branchen, Berufe und Regionen sind. Neben den allgemeinen Börsen haben sich immer mehr Jobbörsen auf bestimmte Branchen, Berufs- bzw. Tätigkeitsgruppen oder bestimmte Regionen spezialisiert. Darüber hinaus orientieren sich andere Jobbörsen hauptsächlich an der Karriere-Phase und spezialisieren sich auf solche Stellenangebote, die einer bestimmten Karriere-Phase der Beschäftigten entspricht. All diese Stellenbörsen können dabei regional, überregional bzw. international ausgerichtet sein[7].

Im Folgenden werden die kommerziellen, die nichtkommerziellen, wie auch die branchen- und karrierespezifischen Stellenbörsen näher untersucht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 8: Gliederung der Stellenbörsen

(Quelle: eigene Darstellung)

3.2.1. Nichtkommerzielle Stellenbörsen

Nichtkommerzielle Stellenbörsen sind Börsen, die von öffentlichen Trägern und Einrichtungen, bzw. von Verbänden und wohltätigen Organisationen kostenfrei oder gegen ein geringes, kostendeckendes Entgelt betrieben werden[8].

Die bekannteste deutsche nichtkommerzielle Jobbörse, ist die Jobbörse der Agentur für Arbeit. Nichtkommerzielle Jobbörsen werden auch als Non-Profit Jobbörsen bezeichnet. Die Jobbörse der Agentur für Arbeit ist seit Dezember 2003 in Betrieb und wurde im Jahr 2009 grundlegend modernisiert und überarbeitet[9]. So wurden Seitenaufbau und Benutzerführung verbessert, sowie das Angebot durch neue Funktionen erweitert und an die Bedürfnisse der Kunden angepasst. Heute stehen dem Nutzer 3.519.493 Bewerberprofile, 739.434 Stellen und 228.216 Ausbildungsstellen (Stand 27.02.2011) zur Verfügung[10].

Nach der notwendigen Registrierung, wird für die Veröffentlichung einer Stelle vom Unternehmen kein Geld verlangt, was als Hauptmerkmal bei den nichtkommerziellen Stellenbörsen zu sehen ist. Die Jobbörse der Agentur für Arbeit, ist für den Arbeitssuchenden meist auch die erste Adresse, wenn es darum geht einen Job zu finden. Der Arbeitssuchende kann zudem seinen Lebenslauf online veröffentlichen, um besser von den Unternehmen gefunden zu werden.

So bietet die Stellenbörse der Agentur für Unternehmen neben der Möglichkeit Stellen kostenfrei zu veröffentlichen beispielsweise auch Hinweise zu finanziellen Hilfen des Staates bei Neueinstellungen, zu allgemeinen Rechtsfragen in Bezug auf Arbeitsverhältnisse, zur Ausbildung und den damit verbundenen Rahmenbedingungen. Für Arbeitssuchende gibt die Homepage der Arbeitsagentur zum Beispiel Tipps und Hilfestellungen bei Fragen rund um Existenzgründungen, Saisonarbeit, zu Weiterbildungsmöglichkeiten und steht allgemein berufsberatend zur Seite.

Um die Reichweite der Jobbörse zu erhöhen und das eigene Stellenangebot für einen größtmöglichen Besetzungserfolg weiter zu streuen, arbeitet die Agentur mit verschiedenen Kooperationspartnern zusammen, wie z.B. http://www.meinestadt.de. Die Unternehmen haben bei der Veröffentlichung ihrer Angebote die Wahl, diese ebenfalls bei den Kooperationspartnern mit zu veröffentlichen, wie die nachfolgende Abbildung verdeutlicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 9: Auswahlmöglichkeiten für den Arbeitgeber zur Veröffentlichung des Jobangebotes bei externen Kooperationspartnern

(Quelle: https://jobboerse.arbeitsagentur.de/vamJB/stellenangeboteVerwalten.html? execution=e1s3 , Zugriff 27.02.2011)

Neben der Agentur für Arbeit bieten auch Hochschulen eigene Seiten mit Stellenangeboten an, so beispielsweise die TU Braunschweig unter http://www.tu-braunschweig.de/ service/stellenmarkt/suche. Hierbei handelt sich um Stellenangebote in eigener Sache. So konnten die Arbeitssuchenden am 27.02.2011 auf 45 Stellen der Uni Braunschweig zugreifen und sich auf Jobs aus den Bereichen Wissenschaftliche Mitarbeiter, studentische Hilfskräfte, Professuren, Mitarbeiter Technik und Verwaltung und Lehrstellen bewerben.

Neben den Angeboten in eigener Sache können auch externe Unternehmen ihre Stellenangebote auf der Uni-Website veröffentlichen. Am 27.02.2011 konnte dabei auf 46 Vakanzen zurückgegriffen werden. Dabei geht es meist um Angebote für Studienarbeiten, Praktika, studentische Hilfskräfte und Absolventen. In der Stellenbörse findet der Suchende meist nur einen Link. Folgt er dem hinterlegtem Link, gelangt man auf die Webseite des Unternehmens und erhält so neben den Hinweisen zu den Anforderungen, auch Hinweise zur Art der Bewerbung. Demnach werden zwischen den Unternehmen und Universitäten ebenfalls Partnerschaften und Kooperationen eingegangen.

Darüber hinaus bieten auch Städte und Gemeinden, sowie gemeinnützige Vereine ihre Stellenangebote über die eigene Homepage an. So kann der Arbeitssuchende unter dem Link http://www.braunschweig.de/wirtschaft_ wissenschaft /stellen_praktikum/index.html auf die Stellenangebote der Stadt Braunschweig und unter http://www.drk.de/ueber-uns/stellenboer-se.html auf die Stellenangebote des DRK zugreifen. Die Stadt Braunschweig bietet mit Zugriff vom 27.02.2011 einen Job als Diplom-Bibliothekarin (m/w) oder Erzieher (m/w) an. Es finden sich auch Angebote des Städtischen Krankenhauses und für Praktika auf der Seite der Stadt. Bei diesen Stellenbörsen sind Weiterleitungen und Kooperationen ebenso keine Seltenheit.

Wird der jeweilige Auftritt einer solchen Non Profit Jobbörsen betrachtet, gestaltet sich dieser meist schlicht und einfach. Diese Seiten bieten eben reine Stellenangebote und nicht mehr. Oftmals wird der Besucher wie beschrieben auf Partner-Homepages bzw. kommerzielle Stellenbörsen weitergeleitet. Bei diesen Partnerschaften und Kooperationen handelt es sich Verbesserungen der Reichweite der eingestellten Stellenangebote bzw. um die Erhöhung des eigenen Stellenbestandes[11].

3.2.2. Kommerzielle Stellenbörsen am Beispiel von Monster.de

Während bei den nichtkommerziellen Börsen praktisch die Unentgeltlichkeit für die Stellenveröffentlichung im Vordergrund steht, zielen die kommerziellen Börsen darauf ab, mit der Veröffentlichung Geld zu verdienen. Bei den kommerziellen Stellenbörsen kann es sich um branchen- oder karrierespezifische Börsen, um regionale Jobbörsen oder um Stellenbörsen als Onlinevariante von Verlagen und Zeitungen handeln. Die großen Karriereportale, wie z.B. www.monster.de, www.stepstone.de oder www.jobsout24.de zählen ebenfalls zu den kommerziellen Jobbörsen[12].

Bei den letztgenannten handelt es sich um Generalisten, also um Jobbörsen auf denen der Arbeitssuchende sämtliche Berufe und Berufsgruppen finden kann. Daneben bieten sie für den Arbeitssuchenden eine Reihe an Zusatzleistungen. So kann dieser kostenfrei seinen Lebenslauf in einer Datenbank hinterlegen und von den zahllosen Bewerbungstipps zum Anschreiben, Lebenslauf oder zum Vorstellungsgespräch profitieren. Auch bietet sich für ihn die Möglichkeit, gegen einen kleinen Obolus seine Bewerbungsunterlagen von Fachleuten prüfen oder sich ein Gutachten über die bis dato erhaltenen Arbeitszeugnisse erstellen zu lassen. Selbst professionelle Coaching-Gespräche für Fach- und Führungskräfte werden mittlerweile angeboten. Darüber hinaus stehen die großen Portale dem Arbeitssuchenden, bzgl. der meisten Fragen zu Lohn und Gehalt, Beruf und Recht bzw. zur allgemeinen Karriereplanung, mit Ratschlägen zur Seite. Über die angebotenen Foren können die User untereinander Tipps rund um das Thema Bewerbung austauschen oder sie können mit Profis, die als Chat-Gast eingeladen sind, über spezielle Themen diskutieren. Abschließend ist festzuhalten, dass der Suchende auch Antworten rund um die Themen Weiterbildung, Studium und Berufsstart bzw. Franchise findet. Somit bietet sich allein für den Arbeitssuchenden, neben den Stellenangeboten, eine breite Palette an zusätzlichen Informationen, um ihn so gut als möglich auf alle Eventualitäten vorzubereiten[13].

Auch für die Unternehmen bieten die Karriereportale gegen Entgelt verschiedenste Leistungen an. So können die Unternehmen ihre Anzeigen selbst im eigenen Design veröffentlichen, wodurch das eigene Image gestärkt und die Ansprache an die Bewerber verbessert werden soll. Allerdings ist es auch möglich, für die Anzeige ein durch das Portal angebotenes Standardlayout zu verwenden und mit dem eigenen Firmenlogo zu versehen. Für weniger Geübte steht ein Serviceteam telefonisch zur Verfügung, welches dem Unternehmen hinsichtlich der Anzeigengestaltung und Veröffentlichung zur Seite steht. Die Laufzeit der Anzeigen ist individuell bestimmbar und darüber hinaus kann unter verschiedenen Zusatzprodukten ausgewählt werden. So bietet Monster beispielsweise eine Target Mail an. Darunter ist zu verstehen, dass das eingestellte Stellenangebot oder die Karriere Event Information gezielt an ausgewählte Bewerber versandt wird, wobei die Kriterien für den Versand vom Unternehmen im Vorfeld festgelegt werden. Zu den weiteren angebotenen Produkten gehören Anzeigen speziell für Praktika, Studentenjobs oder Diplomarbeiten. Kurze Videos, worüber die Unternehmen dem Arbeitssuchenden bereits einen ersten Einblick in das Unternehmen geben können, gehören ebenfalls zum Produktportfolio. Die in einer Datenbank hinterlegten Lebensläufe können gegen ein gewisses Entgelt durch die Personalverantwortlichen abgerufen und ausgewertet werden. Monster bietet darüber hinaus die Veröffentlichung von Firmenprofilen an, um das eigene Unternehmen ins rechte Licht zu rücken. So können beispielsweise Weiterbildungs- oder Aufstiegsmöglichkeiten, sowie die, durch das jeweilige Unternehmen gebotene Produkt- und Dienstleistungsportfolios beschrieben werden. Mit der durch Monster angebotenen Bannerwerbung kann eine große Zahl an Zielgruppen angesprochen werden. Auch eine eigene Softwarelösung zur Optimierung der Abläufe bei der Personalsuche wird seitens Monster angeboten. Neben all den Produkten findet der Personalverantwortliche eine Reihe von Informationen zum Arbeitsrecht, zur Vergütungsentwicklung, differenziert nach verschiedenen Branchen, zu Controlling- und Organisationsfragen oder zur Personalführung und Personalentwicklung. Auch allgemeine Trends und Analysen zur Markt- und Branchenentwicklung werden zur Verfügung gestellt[14].

Die Auftritte dieser Generalisten erscheinen professionell, das Layout ist ansprechend, die Struktur der Seiten erweist sich als äußerst praktikabel und einfach bedienbar. Die Inhalte der Jobbörsen sind längst mehr als eine reine Ansammlung von Jobangeboten.

Die letzte Studie des weltweit führenden Marketing-Informationsunter-nehmen Nielsen vom Dezember 2010 unterstreicht dies. Laut dieser Studie, die im letzten Jahr im November und Dezember unter 1400 Nutzern von Online Stellenbörsen durchgeführt wurde, ist Monster die erste Wahl unter den privaten kommerziellen Jobbörsen. Damit ist Monster als Jobbörse und Karriereportal mit mehr als 80 Prozent unter den Befragten bekannt. Nur die Jobbörse der Agentur für Arbeit ist bekannter.

Immerhin gaben 41 Prozent der befragten Studienteilnehmer an, in den letzten drei Monaten die Plattform benutzt zu haben. Damit erreicht Monster weit mehr Nutzer als seine Mitbewerber. Bei Berufseinsteigern ist die Jobbörse ebenso vorne, wie bei den nach Führungspositionen recherchierenden Nutzern. Auch die befragten Jobsuchenden, die aus stark nachgefragten Bereichen wie der IT, dem Ingenieurwesen, der Werbung / Marketing / PR, Verkauf / Vertrieb, Produktion und Finanzwesen kommen, geben Monster als Online-Karriereportal den Vorzug[15].

Seit Juli 2010 ist monster.de auch bei der IVW[16] zu finden. Danach verzeichnet Monster zusammen mit Jobpilot[17] im Januar 2011 mehr als 5,8 Millionen Besuche und liegt somit vor seinen Mitbewerbern.

[...]


[1] Vgl. Lohberg, S. (2006), S. 29 - 55

[2] Vgl. Lohberg, S. (2006), S. 17 f.

[3] Vgl. Ritter, A. (2010), S. 55 ff.; vgl. Weber S. (2007), S. 67 ff.

[4] Vgl. Lohberg, S. (2006), S. 36 - 48

[5] Vgl. Weber, S. (2007), S. 65 f.

[6] Vgl. Ritter, A. (2010), S. 59 f.

[7] Vgl. Lohberg, S. (2006), S. 85

[8] Vgl. Lohberg, S. (2006), S. 93 f.

[9] Vgl. Ritter, A. (2010), S. 67 f.

[10] Vgl. http://jobboerse.arbeitsagentur.de/vamJB/startseite.html?kgr=as&aa=1&m=1, Zugriff: 27.02.2011

[11] Vgl. Lohberg, S. (2006), S. 116

[12] Vgl. Lohberg, S. (2006), S. 96

[13] Vgl. www.monster.de, Zugriff: 06.03.2011

[14] Vgl. http://arbeitgeber.monster.de/indexProspect.Redux.aspx, Zugriff: 06.03.2011

[15] Vgl. media.monster.com/dege/b2b_pdf/Studien/Nielsen.pdf, Zugriff: 06.03.2011

[16] IVW - Informationsgemeinschaft zur Feststellung der Verbreitung von Werbeträgern e.V.

[17] Jobpilot gehört seit 2004 zum Monster - Netzwerk

Details

Seiten
70
Erscheinungsform
Erstausgabe
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783956847776
Dateigröße
9.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v297716
Institution / Hochschule
VWA-Studienakademie
Note
1,3
Schlagworte
Personal Beschaffung E-Recruiting Betriebswirtschaft elektronische Personalbeschaffung Human Resources

Autor

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Titel: Elektronische Personalbeschaffung