Anforderungen und Umsetzung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements

Heitland, Hendrik

Anforderungen und Umsetzung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements

von Hendrik Heitland (Autor:in)

Gesundheit - Sonstiges

Other

Zusammenfassung

Neben einer Vielzahl von Aspekten stellt auch der Arbeitsplatz einen ganz wesentlichen Faktor dar, der die Gesundheit eines Menschen beeinflussen kann. Hieraus ergibt sich sowohl für die Arbeitgeber, als auch für den Mitarbeiter selbst der Wunsch, die Arbeitsfähigkeit möglichst nachhaltig zu bewahren. Dies ist nicht zuletzt auch im Interesse der Krankenkassen, die sich eine Reduktion der Leistungsinanspruchnahme und somit eine Kostenverringerung erhoffen. Hieran soll ein betriebliches Gesundheitsmanagement durch gesundheitsfördernde und präventive Maßnahmen ansetzen. Daraus ergibt sich auch eine signifikante Public-Health-Relevanz, da der Arbeitsplatz eine wichtige Umgebung in der Lebenswelt der Menschen darstellt und sich Effekte der Maßnahmen auf die Lebensqualität des Beschäftigten auswirken könnten. Es stellt sich jedoch die Frage, ob ein betriebliches Gesundheitsmanagement überhaupt einen Nutzen hat. Der Autor geht von der These aus, dass die Implementierung sowohl für das Unternehmen, als auch für die Mitarbeiter von Vorteil ist und widmet sich in der vorliegenden Studie einer Untersuchung dieser These.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

terstützenden rechtlichen Rahmenbedingungen in Punkt 3.1 über, worin

zudem ein hieran ansetzender und verbindlicher Präventionsleitfaden

der Krankenkassen vorgestellt wird. Da hierbei die Begriffe ,,Prävention"

und ,,Gesundheitsförderung" fundamentale Aspekte des betrieblichen

Gesundheitsmanagements darstellen, sollen diese unter Punkt 3.2 defi-

niert und die gemeinsamen Berührungspunkte herausgearbeitet wer-

den. Hierfür ergeben sich sowohl aus den gesundheitlichen Risiken und

Ressourcen der Arbeitstätigkeit, als auch aus dem innerbetrieblichen

Kontext verschiedene Anforderungen, die in den Punkten 3.3 und 3.4

dargestellt werden.

Nachdem mit den Grundlagen und den diversen Anforderungen die

Ausgangslage für die Umsetzung des betrieblichen Gesundheitsmana-

gement erläutert wurde, sollen unter Punkt 4 die hierbei wichtigen Quali-

tätskriterien dargestellt und in Punkt 4.1 mögliche Handlungsfelder auf-

gezeigt werden. Schließlich wird dann bei Punkt 4.2 das konkrete Vor-

gehen in der Praxis erklärt und daraufhin das gesetzlich vorgeschriebe-

ne betriebliche Eingliederungsmanagement in Punkt 4.3 erläutert, da

dies auch als ein wichtiges Instrument für das Gesundheitsmanagement

dienen kann. Unter Punkt 4.4 stelle ich drei Umsetzungsbeispiele aus

der Praxis vor, die den bisherigen theoretischen Ablauf verdeutlichen.

Nachdem ich mit Bezug auf meine Fragestellung unter Punkt 5 die em-

pirischen Ergebnisse zu den Auswirkungen der Interventionen im Rah-

men des betrieblichen Gesundheitsmanagement und deren ökonomi-

schen Nutzen dargelegt habe, diskutiere ich in Punkt 6 die Ergebnisse

und schließe mit meinem Fazit ab.

2. Grundlagen

Noch immer wird Gesundheit häufig als der Normalzustand angesehen

und durch die bloße Abwesenheit von Krankheit erklärt. Bereits im Jah-

re 1946 definierte die World Health Organization (WHO) den Begriff

,,Gesundheit" in ihrer Konstitution jedoch als ,,Zustand völligen körperli-

chen, seelischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur die Absti-

nenz von Krankheit und Gebrechen". (vgl. World Health Organization,

2006, S. 1)

Dieses Verständnis wurde 1986 in der von 240 Teilnehmern

aus 35 Ländern verabschiedeten ,,Ottawa-Charta" weiterentwickelt, de-

ren Ziel es war, jedem Menschen einen selbstbestimmten Umgang mit

Gesundheit zu ermöglichen, sowie eine gesundheitsförderliche Lebens-

und Arbeitswelt zu erzeugen. Demnach hat Gesundheitsförderung zum

Ziel, ,,(...) allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über

ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Ge-

sundheit zu befähigen. (...) Die sich verändernden Lebens-, Arbeits-

und Freizeitbedingungen haben entscheidenden Einfluss auf die Ge-

sundheit. Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Ar-

beitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Ge-

sundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft

sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Le-

bensbedingungen."

Hierdurch schuf die WHO eine Basis für das betriebliche Gesundheits-

management, indem auch auf die bis dahin vorherrschende Sichtweise

von Arbeitsbelastungen reagiert wurde. Nach denen war die Kranken-

quote eines Betriebes häufig das einzige Indiz für den Gesundheitszu-

stand der Belegschaft, bei dem pathogene Faktoren durch physikali-

sche, chemische, biologische oder physische Einwirkungen erklärt wur-

den. Im Laufe der Zeit sank durch die kontinuierliche Verbesserung des

Arbeitsschutzes zwar die Prävalenz der durch diese Einwirkungen ver-

ursachten Erkrankungen, jedoch nahm die Inzidenz von Erkrankungen

durch psychosoziale Belastungen in der Arbeitswelt deutlich zu. Zudem

reagierte die Zielsetzung der WHO auf eine sich verändernde gesell-

schaftliche Wertevorstellung von Gesundheit, in der eine stärkere Be-

rücksichtigung der Work-Life-Balance erforderlich wurde: ,,Als zukunfts-

weisendes Verständnis von Gesundheit betrachtet man hierbei das In-

dividuum ganzheitlich systemisch in einer vernetzten Person-Umwelt

Konstellation. Nur bei angemessener, d.h. ausgeglichener Gewichtung

der verschiedenen Teilbereiche des menschlichen Lebens lässt sich

langfristig Gesundheit im umfassenden Sinn herstellen und erhalten."

(vgl. Meifert/Kesting, 2004a, S. 4 ff)

Im Jahre 1997 wurde von der Europäischen Union eine Deklaration zur

betrieblichen Gesundheitsförderung verfasst, die auf die EG-Rahmen-

richtlinie Arbeitsschutz aufbaut und Bezug auf die Bedeutung des Ar-

beitsplatzes als Handlungsfeld der öffentlichen Gesundheit (Public

Health) nimmt. Ziel ist es, zwecks eines Erfahrungsaustausches über

die betriebliche Gesundheitsförderung ein europaweites Netzwerk von

Unternehmen aufzubauen, sowie positive Praxisbeispiele zu veröffentli-

chen und zu fördern. Nach Definition dieser Deklaration umfasst betrieb-

liche Gesundheitsförderung ,,(...) alle gemeinsamen Maßnahmen von

Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von

Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz."

Zudem sei es das Ziel, die persönlichen Gesundheitspotentiale der Mit-

arbeiter zu stärken, um eine höhere Motivation und bessere Arbeitsmo-

ral, bzw. ein besseres Arbeitsklima innerhalb einer Belegschaft zu erhal-

ten. Hierfür notwendige Präventivmaßnahmen zur Verhütung von z.B.

arbeitsbedingten Krankheiten, Arbeitsunfällen und Stress etc. machen

die Vernetzung von Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung deutlich.

Allerdings profitieren nicht nur die Arbeitnehmer von einem ganzheitli-

chen Gesundheitsmanagement, sondern auch die Unternehmen selbst

können dadurch u.a. krankheitsbedingte Kosten senken, ihre Produktivi-

tät steigern und den Herausforderungen einer sich wandelnden Arbeits-

welt - z.B. aufgrund einer älter werdenden Personalstruktur etc. be-

gegnen. (vgl. Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförde-

rung, 2007, S. 2)

2.1 Zum Zusammenhang zwischen Arbeitsschutz,

Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement

Im Sinne eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements ist es von

großer Bedeutung, die ineinandergreifenden Zusammenhänge zwi-

schen Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanage-

ment nicht grundlegend voneinander abzugrenzen. So hat auch der Ar-

beitsschutz zum Ziel, die Gesundheit von Mitarbeitern zu erhalten und

zu fördern: ,,Arbeitsschutz ist die Bewahrung von Leben und Gesundheit

in Verbindung mit der Berufsarbeit (...) und zugleich auch Schaffung

und ständige Verbesserung von Voraussetzungen, dass die Arbeit ins-

gesamt den körperlichen, geistigen und seelischen Kräften des Be-

schäftigten entspricht (...)." Hiermit behandelt der Arbeitsschutz zum

einen den Präventivaspekt, indem z.B. arbeitsbedingte Erkrankungen

oder Unfälle und Verletzungen verhütet werden sollen, zum anderen hat

er aber auch die Gesundheitsförderung durch eine Steigerung der salu-

togenen personalen und organisationalen Ressourcen der Mitarbeiter

zum Gegenstand. Die Inhalte und Ziele eines ganzheitlichen Arbeits-

schutzes im Sinne von ,,Sicherheit und Gesundheitsschutz" werden im

englischen Sprachgebrauch daher durch den Begriff ,,safety and health"

viel präziser widergegeben. (vgl. Pieper/Vorath, 2005, S. 18 ff)

Das betriebliche Gesundheitsmanagement hat somit nicht zum Ziel, den

Arbeitsschutz zu ersetzen, sondern gemeinsam mit den hierfür wichti-

gen Akteuren zu denen insbesondere auch die Arbeitsschutzexperten

gehören - nach umfassenden Lösungen für die gesundheitlichen Prob-

leme in der Arbeitswelt zu suchen. Allerdings war es sowohl in der be-

trieblichen Gesundheitsförderung, als auch im traditionellen Arbeits-

schutz lange Zeit üblich, lediglich zeitlich befristete oder vereinzelte

Maßnahmen zur Verhaltensänderung z.B. bei Ernährung, Bewegung,

Genussmittelkonsum etc. - zu ergreifen. Ähnlich dem Prinzip der seit

1997 entwickelten Arbeitsschutzmanagementsystemen, zielt nun jedoch

auch das betriebliche Gesundheitsmanagement darauf ab, als systema-

tisiertes Führungsinstrument in das Betriebsgeschehen eingebunden zu

werden: ,,(...) Unter betrieblichem Gesundheitsmanagement [verstehen

wir] die Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse,

die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und

dem Verhalten am Arbeitsplatz zum Ziel haben und den Beschäftigten

wie dem Unternehmen gleichermaßen zugute kommen." (vgl. Badu-

ra/Ritter/Scherf, 1999, S. 16 f)

Ein Vorteil liegt hierbei in der relativ freien Gestaltung der Methodik, da

eine individuell auf das Unternehmen zugeschnittene Ausführung mög-

lich ist, während der Arbeitsschutz oftmals an enge Vorschriften und

Gesetze gebunden wird. Dies beeinflusst auch die Akzeptanz der Maß-

nahmen seitens der Betriebsführung oder der Mitarbeiter, da das indivi-

duelle Gesundheitsmanagement auf Freiwilligkeit beruht und gegebe-

nenfalls auch weniger (Personal-)Aufwand betrieben werden muss.

Trotzdem bildet es zusammen mit dem Arbeitsschutz und der Gesund-

heitsförderung ein sich untereinander ergänzendes System, welches

über die Individualprävention hinausgeht und den Betrieb als Lebens-

raum mit salutogenen Ressourcen und pathogenen Risiken wahrnimmt.

So sollen nicht nur objektive Folgen, wie z.B. Berufskrankheiten oder

Arbeitsunfälle vermieden, sondern auch subjektive Faktoren verbessert

werden, wie z.B. durch Vermeidung von psychosozialen Belastungen

oder der Steigerung von Arbeitsmotivation und zufriedenheit. (vgl.

Janssen/Kentner/Rockholtz, 2004, S. 42 f)

2.2 Salutogenese nach Aaron Antonovsky

Eine der wichtigsten Aufgaben im betrieblichen Gesundheitsmanage-

ment ist also die Förderung der individuellen Ressourcen zur Erhaltung

und (Wieder-)Herstellung von Gesundheit. Ein solcher Ansatz gestaltet

sich jedoch schwierig, da die mit einer bestimmten Tätigkeit einherge-

henden Belastungen und Beanspruchungen subjektiv immer unter-

schiedlich wahrgenommen werden. Interne Faktoren, also die physische

oder psychische Verfassung eines Menschen, haben somit einen gro-

ßen Einfluss auf das Erleben und die Verarbeitung externer Einflüsse,

wie z.B. physikalische, institutionelle, soziale oder ökologische Einwir-

kungen. Dieser Zusammenhang sollte jedoch nicht nur als Ursache zur

Entstehung von Krankheiten verstanden werden, denn hieraus ergeben

sich auch gesundheitsfördernde, -erhaltende und herstellende perso-

nale Ressourcen. Für dieses Verständnis ist das Modell der Salutoge-

nese nach Antonovsky von grundlegender Bedeutung. (vgl. Lasshofer,

2006, S. 35)

Der israelisch-amerikanische Medizinsoziologe Aaron Antonovsky (1923

1994) führte Anfang der 1970er Jahre eine Untersuchung zu den Aus-

wirkungen der Menopause bei zentraleuropäischen Frauen der Geburts-

jahrgänge 1914 bis 1923 durch. Eine Gruppe dieser Frauen verschie-

dener ethnischer Herkunft bestand aus Überlebenden der nationalsozia-

listischen Konzentrationslager, die Antonovsky auf deren gesundheitli-

chen Zustand untersuchte. Zwar stellte sich erwartungsgemäß heraus,

dass die Kontrollgruppe der Nicht-Inhaftierten in ihrer Gesundheit weit-

aus weniger beeinträchtig war, ,,(...) [aber] immerhin 29% (!) der inhaf-

tierten Frauen berichteten trotz dieser traumatischen Erlebnisse über

eine relativ gute psychische Gesundheit. Antonovsky fragte sich, wie es

diese Frauen geschafft hatten, trotz der extremen Belastungen gesund

zu bleiben. Dieser Perspektivenwechsel sollte seine ganze weitere For-

schungstätigkeit bestimmen (...)", in dessen Folge er das Konzept der

Salutogenese erarbeitete. (vgl. Bengel/Strittmatter/Willmann, 2001, S.

20)

Antonovsky wollte hierdurch einen Paradigmenwechsel im Verständnis

des Zusammenhangs von Gesundheit und Krankheit erreichen. Nach

seiner Auffassung wurde ,,Krankheit" durch zu objektive Parameter defi-

niert, die keinen Raum für das subjektive Empfinden des eigenen ge-

sundheitlichen Zustands lassen. Gesundheit sei demnach niemals ein-

deutig von Krankheit abzugrenzen, sondern müsse weitere Zwischen-

schritte zulassen, in denen der eigene gesundheitliche Zustand eige-

ordnet werden kann. ,,Als Kriterium dafür, wo auf dem Kontinuum von

Gesundheit und Krankheit eine Person eingestuft wird, müssen mehrere

Dimensionen herangezogen werden: der subjektiv empfundene

Schmerz, die funktionalen Einschränkungen von Sinnen und Bewegun-

gen und die Spielräume des sozialen Handelns."

In diesem Sinne ist Gesundheit auch nicht als der Normalzustand, bzw.

Krankheit als simple Abweichung davon zu verstehen, sondern als ein

ausbalanciertes Zusammenspiel der individuellen internen und externen

Risiko- und Schutzfaktoren. Je nach Gewichtung der belastenden, ent-

lastenden, schützenden und unterstützenden Einwirkungen wird die Ge-

sundheit also positiv oder negativ beeinflusst und verändert. So stand

für Antonovsky beim Modell der Salutogenese die Frage im Vorder-

grund, was nach diesem Beispiel das Pendel in Richtung Gesundheit

schlagen lassen könnte, bzw. eine zumindest ausgewogene Balance

zwischen Gesundheit und Krankheit erhält. ,,Der Begriff ,,Salutogenese"

soll ein Gegenbegriff zu ,,Pathogenese" sein. Hiermit möchte Antonov-sky

programmatisch zum Ausdruck bringen, dass die zentrale Frage-stellung

seines theoretischen Modells nicht ist, wie Krankheiten zustande kom-

men und sich entwickeln, sondern vielmehr, warum Menschen trotz einer

Vielzahl von gefährdenden und belastenden Faktoren (...) gesund blei-

ben und Störungen der Gesundheit positiv ausgleichen können."

Hierfür müsse der Mensch über Widerstandsressourcen verfügen, die

die Person dazu befähigen, belastende soziale und biologische Risiken

erfolgreich zu bekämpfen oder damit zurechtzukommen. So können z.B.

die physikalischen und biologischen Ressourcen des eigenen Körpers

gegen Krankheitserreger und Stressoren immunisieren oder kognitive

und emotionale Faktoren wie Rationalität und Flexibilität dabei helfen,

sich an Lebensbedingungen besser anzupassen. Auch die direkte oder

indirekte soziale Umwelt trägt dazu bei, Widerstandsressourcen zu bil-

den, indem die Person z.B. Unterstützung aus ihrem sozialen Umfeld

erfährt oder kulturell gut integriert ist, wodurch sie eine bestimmte Posi-

tion innerhalb der Gesellschaft erlangt und ihr das eigene Handeln sinn-

haft erscheint. Des Weiteren darf man die Bedeutung des materiellen

Bereiches nicht unterschätzen, da durch ausreichende finanzielle Mittel

z.B. ein gesundheitlicher Schutz, physische Sicherheit oder gesunde Er-

nährung etc. erwerbbar wird, was einen starken Einfluss auf das Wohlbe-

finden einer Person haben kann. (vgl. Hurrelmann, 2003, S. 55 f)

Die Existenz dieser Widerstandsressourcen bei einer Person, stellt eine

hauptursächliche Bedingung zur Entwicklung des Kohärenzsinns dar,

unter dem ,,(...) die allgemeine Grundhaltung eines Individuums [ver-

standen wird], die Welt und das eigene Leben als zusammenhängend

und sinnvoll zu erleben. In diesem Sinne (...) [dient] das Kohärenzge-

fühl als Indikator dafür, wie gut Menschen in der Lage sind, vorhandene

Ressourcen zum Erhalt ihrer Gesundheit und ihres Wohlbefindens zu

nutzen." Es setzt sich aus drei Hauptfaktoren zusammen: dem Gefühl

von Verstehbarkeit, dem Gefühl von Handhabbarkeit bzw. Bewältig-

barkeit und dem Gefühl von Bedeutsamkeit bzw. Sinnhaftigkeit. Das

Gefühl von Verstehbarkeit beschreibt hierbei das Bedürfnis eines Men-

schen, schlüssige und klar strukturierte Informationen zu erhalten, um

die darin beinhalteten Anforderungen nachzuvollziehen und verarbeiten

zu können. Beim Gefühl von Handhabbarkeit und Bewältigbarkeit han-

delt es sich sowohl um das Vertrauen in die eigenen Ressourcen zur

Bewältigung von Herausforderungen, als auch um das Vertrauen auf

Unterstützung von anderen Menschen zur Begegnung dieser Anforde-

rungen. Das Gefühl der Sinnhaftigkeit stellt die Überzeugung dar, dass

das eigene Leben sinn- und wertvoll ist. Die sich aus der persönlichen

Lebenswelt ergebenden Aufgaben und Anforderungen werden als Her-

ausforderung wahrgenommen, für die sich ein Engagement lohnt. (vgl.

Lasshofer, 2006, S. 27 ff)

Überträgt man dieses Prinzip auf die Arbeitswelt, bedeutet das, dass es

im Sinne einer gesundheitsförderlichen Arbeitsstruktur von großer Be-

deutung ist, die Widerstandsressourcen der Mitarbeiter zu stärken um

so ein Kohärenzgefühl im Kontext der ausgeführten Tätigkeiten der Mit-

arbeiter herzustellen und zu erhalten. ,,Aufgabe von Unternehmen, Füh-

rungskräften bzw. Arbeitgebern sollte daher sein, mit der Schaffung von

geeigneten Rahmenbedingungen bzw. Angeboten den Erwerb förderli-

cher (Arbeits-)Erfahrungen zu forcieren und damit auch gleichzeitig das

Wohlbefinden zu steigern sowie die persönliche Weiterentwicklung der

Mitarbeiter zu unterstützen." So finden sich Ansatzpunkte z.B. in der

Schaffung von konsistenten Arbeitserlebnissen, die das Gefühl von Ver-

stehbarkeit stärken, in einer guten Belastungsbalance zur Förderung

des Handhabbarkeitsgefühls oder der Transparenz von Arbeitsaufgaben

sowie der Möglichkeit zur Partizipation an Gestaltungsentscheidungen,

um ein Gefühl von Sinnhaftigkeit der Tätigkeit zu schaffen. Allerdings

existiert für das Konzept eines betrieblichen Gesundheitsmanagements

neben dem Modell der Salutogenese noch eine Vielzahl anderer allge-

meiner bzw. individueller sowie interner und externer Anforderungen,

die in das System mit einfließen. (vgl. Lasshofer, 2006, S. 34)

3. Anforderungen an ein betriebliches

Gesundheitsmanagement

Der Bundesverband der Betriebskrankenkassen (BKK) geht davon aus,

dass ,,durch arbeitsbedingte Erkrankungen (...) in Deutschland jährliche

Kosten in Höhe von insgesamt 43,9 Milliarden Euro [entstehen]. Davon

entfallen 33,4 Milliarden Euro auf arbeitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und

10,5 Milliarden Euro auf die arbeitsbedingte Frühberentung. Dies be-

deutet, dass durch zielgerichtete arbeitsweltbezogene Gesundheitsför-

derung und Prävention potenziell hohe Einsparungen an Krankheitskos-

ten erzielt werden können." (BKK Bundesverband, 2008, S. 16) Zu ähn-

lichen Ergebnissen kommt auch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz

und Arbeitsmedizin (BAuA), die die Arbeitsunfähigkeitsdaten von ca. 31

Millionen Pflicht- und freiwillig Versicherten der gesetzlichen Kranken-

versicherung auswertete und hierbei vor allem ein Präventions- und

mögliches Nutzenpotenzial sah. Nach ihrer Schätzung war zudem jeder

Arbeitnehmer im Jahre 2007 durchschnittlich 12,6 Tage arbeitsunfähig

erkrankt, was zu einem Ausfall der Bruttowertschöpfung in Höhe von ca.

73 Milliarden Euro führte. Insbesondere die Wirtschaftszweige der öf-

fentlichen und privaten Dienstleistungen, des produzierenden Gewerbes

und des Baugewerbes sind von der hohen Anzahl an Arbeitsunfähig-

keitstagen pro Arbeitnehmer betroffen. (vgl. Bundesanstalt für Arbeits-

schutz und Arbeitsmedizin, 2009, S. 1 f)

Dies verdeutlicht, dass ein daran ansetzendes betriebliches Gesund-

heitsmanagement auf die verschiedenen Arbeitsbereiche und Branchen

zugeschnitten werden muss und nicht verallgemeinert eingesetzt wer-

den kann. So ergeben sich sowohl für die verschiedenen Berufsgrup-

pen, als auch für Unterschiede im Geschlecht oder des Settings jeweils

eigene Ansatzpunkte. Dabei haben z.B. männliche Schullehrer oder

Landarbeitskräfte ein erhöhtes Risiko, durch psychische Erkrankungen

erwerbsunfähig zu werden, während dies bei Frauen eher im Setting

Krankenhaus bei Krankenschwestern oder Sozialpädagoginnen der Fall

ist. Verkäuferinnen oder Kassiererinnen in einem Geschäft haben ein

höheres Risiko für Muskel- und Skeletterkrankungen, während dies bei

den Männern mit körperlichen Tätigkeiten, wie z.B. bei Dachdeckern

oder Bergleuten, einhergeht. ,,Eine nachhaltige betriebliche Gesund-

heitsförderung verbindet [daher] arbeitsorganisatorische Ansätze mit

Maßnahmen der Individualprävention. Es geht darum, betriebliche Ge-

sundheitsförderung und Prävention dauerhaft im Unternehmen zu ver-

ankern und dabei Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Führungskräfte

aktiv in die Ausgestaltung einzubeziehen." (vgl. BKK Bundesverband,

2008, S. 14 f)

Mit der Implementierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements

gehen dabei allerdings auch jeweils unterschiedliche Interessenlagen

und Erwartungen einher. So wird einerseits aus der Arbeitgeberper-

spektive z.B. erhofft, den gesundheitsbeeinflussenden Herausforderun-

gen der Arbeitswelt begegnen zu können, um wirtschaftliche und wett-

bewerbsstärkende Vorteile durch gesunde und motivierte Mitarbeiter zu

erzielen, während aus Arbeitnehmersicht der Gewinn an Lebensqualität

und der Erhalt der Arbeitsfähigkeit hierbei oberste Priorität hat. Letzte-

res wäre im Hinblick auf den demografischen Wandel mit einer immer

älter werdenden Erwerbsbevölkerungsstruktur bei gleichzeitig immer

weiter ansteigendem Renteneintrittsalter ebenfalls von volkswirtschaftli-

cher Bedeutung, da durch eine gesunde Belegschaft auch die sozialen

Sicherungssysteme entlastet werden können, indem Kosten durch z.B.

Behandlungen oder Frühberentungen etc. vermieden werden. (vgl.

Bamberg/Ducki/Metz, 1998, S. 24 f)

Schätzungen ergeben, dass bis zum Jahr 2050 jeder dritte Arbeitneh-

mer älter als 50 Jahre sein wird. ,,Für die Unternehmensleitung ergibt

sich daraus Handlungsbedarf in Richtung gesunde Arbeit in gesunden

Organisationen, mit dem Ziel, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit

der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu fördern und zu erhal-

ten. Ältere Beschäftigte sind häufig zuverlässiger, qualitätsbewusster,

sozial kompetenter und zudem wichtige Wissensträger. Alter erhöht

Details

Seiten
Erscheinungsform: Erstausgabe
Jahr: 2009
ISBN (eBook): 9783958209435
ISBN (Paperback): 9783958204430
Dateigröße: 205 KB
Sprache: Deutsch
Institution / Hochschule: Universität Bremen
Erscheinungsdatum: 2015 (Oktober)
Note: 1,3
Schlagworte: anforderungen umsetzung gesundheitsmanagements

Autor

Hendrik Heitland (Autor:in)