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Chancengleichheit durch anonymisierte Bewerbungen: Hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gehandelt und ist das Pilotprojekt in Deutschland etabliert?

Bachelorarbeit 2013 47 Seiten

Leseprobe

2.2 Anwendungsbereich

Die Anwendungsbereiche sind in § 2 AGG definiert. Das AGG geht über den unternehmerischen Personalbereich hinaus und schließt Vereine, Anbieter von Dienstleistungen, Produkte, Wohnräume in Massengeschäfte, Durchführende von Veranstaltungen und Institutionen im Sozialbereich sowie Bildung ein.

Die wesentlichen Aufgabenbereiche des Personalwesens, die das AGG betrifft, sind:

- Ausschreibungen neuer Positionen, Auswahl und Einstellungen von Personal,
- Kündigungen von Mitarbeitern,
- Beförderungen von Mitarbeitern,
- Vergütungen, Honorierungen, Prämierungen sowie Vergünstigungen für Mitarbeiter,
- Bemessung von statusrelevanten, personalen Zugaben,
- Bemessung von Incentives / Anreize und der Zugang zu Fort- und Weiterbildung,
- Alle Formen der Belästigungen am Arbeitsplatz.[1]

Die unterschiedliche Behandlung der beruflichen Anforderung ist nach § 8 AGG zulässig, wenn eine berufliche Anforderung keine Ungleichbehandlung rechtfertigen kann (siehe die folgende Abbildung 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten[2]

Abbildung 1 : Beispiele Gleichbehandlungsgesetz

3 Bedeutung für das Personalmanagement

Die Personalarbeit ist in den letzten Jahren immer anspruchsvoller geworden.[3] Die Unternehmen haben mit zunehmender Globalisierung, der demographischen Entwicklung aber auch mit dem allgemeinen Wertewandel Schwierigkeiten, qualifizierte und vor allem motivierte Mitarbeiter zu finden.[4] Um neue Arbeitskräfte und deren Potentiale zu erschließen ist es wichtig, dass die Unternehmen und Arbeitgeber eine diskriminierungsfreie Personalgewinnung bewahren, um ihre Chance auf potentielle Mitarbeiter zu fokussieren.[5]

Die Bundesagentur für Arbeit erkennt das Problem der Fachkräfte in Deutschland. Sie ist bereit, aktiv ein ausreichendes Fachkräfteangebot in Deutschland sicherzustellen. Dabei stellt sie 10 Handlungsfelder vor, in denen sie Maßnahmen zur Bekämpfung des drohenden Fachkräftemangels nennt. Die Handlungsfelder 1-3 befassen sich mit der Reduzierung von Schulabgängern ohne Abschluss, Ausbildungs- und Studienabbrechern. Die Handlungsfelder 4 und 5 beschreiben die Erwerbspartizipation und Lebensarbeitszeit von Menschen über 55 Jahren sowie die Arbeitszeitvolumina von teilzeitbeschäftigten Frauen. Die Steuerung der Zuwanderung von Fachkräften aus dem Ausland wird im Handlungsfeld 6 beschrieben. Handlungsfeld 7-9 befasst sich mit der Erhöhung der Arbeitszeit von Beschäftigten, Qualifizierung/Weiterbildung und Arbeitsmarkttransparenz. Im Handlungsfeld 10 sind Maßnahmen zur Prüfung der Steuer- und Abgabenbereiche für die Aufnahme von Arbeit oder zusätzlicher Arbeitsstunden genannt.[6] Jedoch sollte der Fachkräftemangel allein schon aus Eigeninteresse aktiv durch die Wirtschaft bekämpft werden. So fördert beispielsweise die Deutsche Post AG, einer der teilnehmenden Unternehmen im Pilotprojekt, auch den Nachwuchs der Beschäftigten durch Stipendiaten (Kapitel 4.1).[7]

Eine kritische Stellungnahme zu Diskriminierung nimmt IZA-Direktor Zimmermann vor: "Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt ist auch weiterhin ein verbreitetes Phänomen von erheblichem Ausmaß. Es handelt sich dabei nicht nur um ein gesellschaftspolitisches, sondern auch um ein gesamtwirtschaftliches Kernproblem. Diskriminierung bedeutet einen Verzicht auf wirtschaftliche Effizienz und damit einen Wohlfahrtsverlust. Gerade in Deutschland müssen wir unsere personellen Ressourcen vor dem Hintergrund des wachsenden Fachkräftebedarfs künftig besser ausschöpfen. Anonymisierte Bewerbungsverfahren können dabei helfen, Diskriminierung zumindest in der ersten Stufe des Bewerbungsprozesses zu reduzieren."[8] Das Personalmanagement ist im Rahmen der Personalgewinnungsverfahren verantwortlich, vakante Stellen mit geeigneten Bewerbern zu besetzen. Nur wer die Anforderungen (Kapitel 3.1) einer Stelle am besten erfüllt, ist für das Unternehmen wirtschaftlich. Wird ein Bewerber aufgrund einer bewussten Missachtung des AGGs abgelehnt, muss das Unternehmen bei einer erfolgreichen Klage mit einer finanziellen Strafe rechnen, die mehrere Monatsgehälter umfassen kann.[9]

3.1 Personalplanung

Grundvoraussetzung für die Personalbeschaffung ist eine Personalbedarfsplanung, die dem Management obliegt. Die wesentliche Aufgabe ist die Ermittlung des zukünftigen Bedarfs an Personal. Hierbei gilt es, eine weitgehende Übereinstimmung der qualitativen und quantitativen Arbeitsanforderungen mit den Fähigkeiten und Fertigkeiten der Bewerber in Einklang zu bringen.[10]

Die qualitative Bedarfsermittlung ist die Erfassung der Arbeitsanforderung für eine Person, die eine Tätigkeit im Unternehmen erfüllen soll. Sie erfolgt nicht nach Berufsgruppen oder Berufen sondern nach Qualifikationen (Kapitel 4).[11] Hier werden Soll-Vorstellungen/ Qualifikationen für die Stellenbesetzung genannt und in einer Stellenbeschreibung aufgenommen.

Die Inhalte die an einen Arbeitsplatz gestellt werden sind z. B.:

- zu erreichende Ziele (Leistungsergebnisse)
- die zu ihrer Erreichung notwendigen Aktivitäten (Aufgaben)
- dazu erforderliches Leistungsverhalten
- Einordnung der Stelle in der Organisationsstruktur

Die Erkenntnisse aus der Stellenbeschreibung werden in ein Anforderungsprofil eingearbeitet, sodass die Qualifikation und Eignung des Mitarbeiters die Ansprüche an die zukünftige Stelle erfüllen kann.[12]

Die Anforderungstabelle (Abbildung 2) ist hierbei für die Personalbedarfsplanung ein hilfreiches Instrument.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten[13]

Abbildung 2 : Anforderungstabelle

Die formulierten Qualifikationen dienen dazu, die Stelle optimal zu besetzen. Diese Kenntnisse können wiederum als Grundlage für Personalentwicklungsmaßnahmen für die interne Beschaffungsquelle herangezogen werden. Objektive und allgemeine Kriterien sind nur mit hohem Analyseaufwand zu erzielen. Zukünftige Anforderungen an eine Stelle sind selten exakt zu bestimmen.[14]

Rechtliche Aspekte der Personalbedarfsplanung ergeben sich aus § 90 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Der Betriebsrat ist vom Arbeitgeber nach § 92 Abs. 1 BetrVG anhand geeigneter Personalunterlagen rechtzeitig und umfassend über gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf in Kenntnis zu setzen. Ist im Unternehmen keine Personalbedarfsplanung vorzufinden, kann der Betriebsrat deren Aufbau anregen, § 92 Abs. 2 BetrVG.[15]

3.2 Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung hat die Aufgabe, die entsprechende Anzahl von Mitarbeitern mit der passenden Qualifikation am richtigen Ort und zur richtigen Zeit einzusetzen.[16] Bei der Personalbeschaffung wird grundsätzlich in organisationsexterner und interner Gewinnung von Mitarbeitern unterschieden.[17] Eine innerbetriebliche Stellenbesetzung ist eine Möglichkeit, die vakante Stelle schnell zu besetzen und die Einarbeitungszeit zu minimieren. Für die Beschäftigten ist dies gleichzeitig ein Aufstieg. Jedoch kann dies auch bei unternehmenszugehörigen Bewerber/innen zu Frustration bei einem Nein zur Stellenbesetzung führen. Bei innerbetrieblichen Ausschreibungen und Stellenbesetzungen sollten sich Arbeitgeber und der Betriebsrat auf klare Regelungen einigen. Sowohl bei der internen als auch bei der externen Stellenbesetzung ist die Diskriminierungsgefahr.[18]

Die externe Personalbeschaffung ist in passive und aktive Personalbeschaffung zu unterscheiden. Welcher der beiden Beschaffungswege sich eignet, ist eher situationsabhängig, z. B. bezogen auf Dringlichkeit und Größenordnung. Zudem ist das zur Verfügung gestellte Beschaffungsbudget ausschlaggebend. Unter passive Personalbeschaffung fallen die Möglichkeiten der Bundesagentur für Arbeit, Eigenbewerbungen/Initiativbewerbungen und die Bewerberkartei. Unter aktive Personalbeschaffung fallen z. B. veröffentlichte Stellenanzeigen, Personalberater und College Recruiting.[19]

3.3 Stellenausschreibung

Eine Stellenausschreibung ist die Bekanntgabe eines Arbeitsverhältnisses[20] ; sie ist als Angebot des Arbeitgebers, an eine Vielzahl von Arbeitssuchenden gerichtet und dadurch nicht rechtsverbindlich. Dem Arbeitssuchenden kann, ohne weiterführendes Bewerbungsverfahren, z. B. Vorstellungsgespräch, der Abschluss auf einen Arbeitsvertrag versagt werden.[21] Eine Stellenausschreibung muss diskriminierungsfrei sein; sie darf weder unmittelbar noch mittelbar an ein Benachteiligungsmerkmal des § 1 AGG anknüpfen.[22]

Entscheidet der Arbeitgeber, die Stellenausschreibung intern als auch extern auszuschreiben, sollte die externe Ausschreibung keine anderen bzw. geringeren Anforderungen enthalten als die interne. Andernfalls kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung des externen Bewerbers verweigern.[23]

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich seine Stellenangebote auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, sofern die Stellen sich hierzu eignen. Ausgenommen sind Positionen leitender Angestellter nach § 5 BetrVG. Verlangt der Betriebsrat zunächst eine innerbetriebliche Ausschreibung, so ist diesem nachzukommen. Bei Missachtung kann der Betriebsrat die Zustimmung einer aus einer innerbetrieblichen Ausschreibung resultierenden Versetzung verweigern, § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG.

Bevor das AGG in Kraft trat, war eine Vielzahl von Stellenanzeigen diskriminierend. Einige Berufsgruppen sind auch nach der Einführung des AGG noch in diskriminierender Form als Stellenausschreibungen in Printmedien vorzufinden (siehe Kapitel 6). Genannt seien als Beispiele Zahnarzthelferin oder Bauhelfer. Durch die Erkenntnis, dass eine künftige Stellenausschreibung auf der Grundlage eines konkreten Anforderungsprofils ausgeführt werden soll, sowie es die AGG fordert und verfolgt, gewinnt die Ausschreibung an Prägnanz und Aussagekraft.

Mögliche Formulierungen sind:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 : Textbaustein AGG Formulierungen [24]

3.4 Personalauswahl

Ziel der Personalauswahl ist es, den einen Bewerber zu ermitteln, der für die vakante Stelle am besten geeignet ist. Für die Bewerberauslese ist es notwendig, Anforderung der vakanten Stelle zu kennen. Zur Erleichterung für die Personalbeschaffung können Merkblätter und Checklisten dienen. Die Unterlagensichtung der Bewerbungen wird in interne und externe Bewerbungen differenziert. Bei den internen Bewerbern liegen Daten in der Personalabteilung vor. Die externen Bewerber müssen intensiver gesichtet werden, da sie unbekannt sind.[25]

4 Bewerbung

Bewerbungen werden an Unternehmen/Arbeitgeber meistens in schriftlicher Form übersandt.[26] Die Bewerbungsunterlagen sind Informationsquellen bei der Personalauswahl. Diese Unterlagen werden auf formale Kriterien und inhaltliche Aspekten untersucht. In der Praxis werden die Bewerbungsunterlagen für die Vorauswahl genutzt. Für die Durchsicht der Bewerbungsunterlagen werden durchschnittlich 10 Minuten aufgewendet.[27] Die Vorauswahl der Bewerbungen ist nach festgelegten Auswahlkriterien zu treffen.[28] Die herangezogenen Auswahlkriterien dürfen nicht gegen das AGG verstoßen. Es müssen berufsbezogene und den betrieblichen Anforderungen zu Grunde liegende Kriterien sein.

Mögliche objektive / subjektive Kriterien sind:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten[29]

Die meisten Fehler entstehen in der Vorauswahl. Der Arbeitgeber kann nur über die Hard Skills diese Auswahl treffen ohne einen Gesamteindruck des Bewerbers zu gewinnen. Hard Skills sind Grundanforderungen für die Stellenbesetzung z. B.:

- Ausbildung (Schul-, Berufsausbildung, Schwerpunkte usw.)
- Berufserfahrung (beruflicher Werdegang und Erfahrung)
- Spezialkenntnisse (EDV Programmiersprache).[30]

Im Bewerbungsfahren werden nur die Bewerber zum Gespräch eingeladen, die aufgrund der Anforderungen für die vakante Stelle in die engere Wahl gelangen konnten. Die Selektion für die geeigneten Bewerber wird aus den Bewerbungsunterlagen gewonnen.[31]

4.1 Bewerbungsunterlagen

Das Bewerbungsschreiben ist in der Personalpraxis ein wichtiges Dokument. In dem Anschreiben werden Kompetenzen und Selbsteinschätzungen vom Bewerber dargestellt.[32] Das äußere Erscheinungsbild des Anschreibens vermittelt dem zukünftigen Arbeitgeber den ersten Eindruck von der Persönlichkeit des Bewerbers und die Ernsthaftigkeit seiner Bewerbung. Ein ordentliche gestaltetes und gegliedertes Bewerbungsanschreiben schließt auf einen qualifizierten Bewerber. Bewerbungsanschreiben sind wichtige Informationsquellen. Daher soll das Schreiben stellenspezifisch über den Bewerber informieren.[33]

Zusätzlich zu dem Bewerbungsschreiben ist der Lebenslauf ein wichtiges, ausschlaggebendes Dokument. Sorgt das Bewerbungsschreiben beim Arbeitgeber für Interesse, so wird er anschließend dem Lebenslauf seine Aufmerksamkeit widmen.[34]

Die Mindestangaben im Lebenslauf sind:

- Vorname und Name
- Geburtsdatum und Geburtsort
- Straße und Wohnort
- Familienstand
- Schulische und berufliche Ausbildung sowie Studium
- Prüfungen
- Berufliche Tätigkeiten und Fähigkeiten
- Weiterbildung

In der Praxis wird häufig der Lebenslauf in tabellarischer Form verlangt. Der tabellarische Lebenslauf ist übersichtlich und gut auswertbar.[35] Rechts oben wird auf dem Lebenslauf ein Bewerberfoto platziert. Bei einer Bewerbungsmappe wird meist ein großformatiges Bewerbungsfoto präsentiert.[36]

Ein Foto im Bewerbungsprozess wird häufig unterschätzt. Beim Auswahlverfahren kann ein Foto dem Arbeitgeber zu Sympathie mobilisieren.[37] Es ist nicht ratsam, eine Typisierung des Bewerbers aufgrund eines Fotos vorzunehmen. Ein Fotograf kann die Wirkungsweise des Bewerbers beim Ablichten beeinflussen. Auf die Kleidung oder Äußerlichkeiten des Bewerbers können Rückschlüsse gezogen werden, die für die Arbeitgeber bei der zu besetzenden Stelle von besonderer Bedeutung sind, z. B. Außendienstmitarbeiter oder Kosmetikerin.[38]

Weitere Bestandteile jeder Bewerbung sind die Zeugnisse. Die Bedeutung von Zeugnissen wird unterschiedlich eingeschätzt. Die Begründung liegt in der Art der Zeugnisse, z.B. Schulzeugnis, Hochschulzeugnis, Ausbildungs- oder Arbeitszeugnis.[39]

Die Schulzeugnisse geben Auskunft über die Allgemeinbildung des Bewerbers, wobei die Aussagefähigkeit bezogen auf Berufserfahrung kaum eine Rolle spielt. Die Noten weisen auf die Anpassungsfähigkeit des Bewerbers[40] und geben eventuell eine Tendenz, um das Leistungsniveau zu erkennen. Die Hochschulzeugnisse werden als Instrument zur Auswahl des Führungsnachwuchses herangezogen. Für Bewerber mit mehrjähriger Beruf- und Branchenerfahrung wird die Bedeutung eines Hochschulabschluss geringer und durch praxisrelevante Arbeitszeugnisse verdrängt.[41]

Zeugnisse und Empfehlungsschreiben werden als Anhang einer Bewerbung beigefügt. Sie sind für den Personalverantwortlichen wichtig, da sie Fremdeinschätzungen der Bewerbenden enthält.[42]

[...]


[1] Vgl. Meyer J.A., Schleus R., Buchhop E., (AGG), S. 6.

[2] Quelle: Käppel M., Wolf K., (AGG zulässig), S. 70.

[3] Vgl. Heymann B., (Personalmanagement), S. 1.

[4] Vgl. Schneider H. J., Mensch und Arbeit, Köln 1992, S. 17.

[5] Vgl. Olfert K., Personalwirtschaft, S. 101f.

[6] Vgl. Bundesagentur für Arbeit, (Perspektive 2025), S. 13ff, [abgerufen am 1.05.2013].

[7] Vgl. Deutsche Post AG Bonn, Bundesanzeiger (Hg.), (DP Jahresabschluss 2012), [abgerufen am 26.05.2013].

[8] Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes, (Bewerbungsverfahren), [abgerufen am 01.05.2013].

[9] Vgl. Jetter W., (Personal), S. 212f.

[10] Vgl. Schmeisser W., Clermont A., (Personalmanagement), S. 5f.

[11] Vgl. Hentze J., Kammel A., (Personalwirtschaft), S. 223f.

[12] Vgl. Berthel J., Becker F.G., (Grundzüge Personalarbeit), S. 176f.

[13] Quelle: Boden M. (Hg.), (Handbuch Personal),S.66.

[14] Vgl. Oechsler W. A., (Personal), S. 157f.

[15] Vgl. Jung H., (Personal), S. 113ff.

[16] Vgl. Nicolai C., (Management), S. 38.

[17] Vgl. Schanz G., (Sozialwissenschaften), S. 343.

[18] Vgl. Schneider E., Roth D., (Betriebsvereinbarungen), S. 14.

[19] Vgl. Jung H., (Personal), S. 140f.

[20] Vgl. Kaufmann S., (Arbeitsrecht), S. 8.

[21] Vgl. Hromadka W., Maschmann F., (Arbeitsrecht), S. 120.

[22] Vgl. Kaufmann S., (Arbeitsrecht), S. 8f.

[23] Vgl. Hromadka W., Maschmann F., (Arbeitsrecht), S. 120.

[24] Quelle: Jetter W., (Personal), S. 213.

[25] Vgl. Jung H., (Personal), S. 153.

[26] Vgl. Jung H., (Personal), S. 154.

[27] Vgl. Jetter W., (Personal), S. 75f.

[28] Vgl. Steinkühler B., (AGG Handlungsempfehlungen), Rn. 214.

[29] Vgl. Ohlendorf B., Schreier M., (Betriebs Berater 45.2008), S. 2458f.

[30] Vgl. Jetter W., (Personal), S. 130.

[31] Vgl. Jung H., (Personal), S. 168.

[32] Vgl. Höptner D., Schnittker B., (Bewerben), S. 42.

[33] Vgl. Jung H., (Personal), S. 156f

[34] Vgl. Hesse J., Schrader C., Das Bewerbungshandbuch, S. 214.

[35] Vgl. Jung H., (Personal), S. 159.

[36] Vgl. Höptner D., Schnittker B., (Bewerben), S. 93.

[37] Vgl. Hesse J., Schrader C., (schriftlichen Bewerbung), S. 35.

[38] Vgl. Jung H., (Personal), S. 160.

[39] Vgl. Curth M.A., Lang B., (Personalbeurteilung), S. 62.

[40] Vgl. Berthel J., Becker F.G., (Grundzüge Personalarbeit), S. 268.

[41] Vgl. Curth M.A., Lang B., (Personalbeurteilung), S. 62f.

[42] Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes, (Leitfaden), S. 17, [abgerufen am 27.04.2013].

Details

Seiten
47
Erscheinungsform
Erstausgabe
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783956849084
Dateigröße
1.6 MB
Sprache
Deutsch
Institution / Hochschule
Private Fachhochschule Göttingen
Erscheinungsdatum
2015 (Februar)
Note
2,9
Schlagworte
Personalmanagement Personalbeschaffung Personalauswahl Anonyme Bewerbung Diskriminierung

Autor

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