Sind kulturelle Unterschiede in Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen zu erwarten? Eine Untersuchung des Job Demands-Resources Model

Theoretischer Hintergrund

Die voriegende Arbeit basiert auf der Frage, ob sich das Job Demands-Resources Model (kurz: JD-R Model von Demerouti, Bakker, Nachreiner und Schaufeli, 2001) gleichermaßen über verschiedene europäische Kulturen hinweg anwenden lässt oder ob sich Arbeitsanforderungen sowie Arbeitsressourcen auf die unterschiedlichen Kulturen individuell auswirken. Um dieser Thematik auf den Grund zu gehen, soll zunächst der theoretische Hintergrund des Job Demands-Resources Models näher erläutert und anschließend auf den Begriff „Kultur“ und die Kulturdimensionen nach Geert Hofstede (1980) eingegangen werden. Die Fragestellung ist relevant, weil durch die Generalisierung des JD-R Models auf europäische Länder ein einheitlicher theoretischer Hintergrund zum Zusammenhang von Arbeitsressourcen und Arbeitsanforderungen als Basis für weitere Studien und Interventionen bestehen würde. Das Job Demand-Resources Model wird zur Erklärung verwendet, welchen Einfluss Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit und Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer haben (Llorens, Bakker, Schaufeli & Salanova, 2006). Diese Arbeitsbedingungen lassen sich in Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen unterscheiden, welche miteinander interagieren (Demerouti & Bakker, 2011). Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen setzen sich aus physischen, sozialen und organisatorischen Aspekten zusammen. Beispiele für Arbeitsanforderungen sind u.a. hohe Arbeitsbelastung (physische Komponente), Überlastung der eigenen Funktion innerhalb der Firma (organisatorische Komponente) und unzureichende Unterstützung aus der Umwelt (soziale Komponente) (Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004). Arbeitsanforderungen erfordern anhaltende physische und psychologische (kognitive und emotionale) Anstrengungen, welche mit Kosten bzw. Belastungen des Körpers und der Psyche verbunden sind (Bakker et al., 2004). Arbeitsressourcen können funktional sein, um arbeitsbezogene Ziele zu erreichen. Beispiele für Arbeitsressourcen sind auf der organisatorischen Ebene u.a. Arbeitsplatzgarantie und Gehalt, auf der interpersonalen Ebene u.a. das Arbeitsklima, auf der Leistungsebene Autonomie, Leistungsfeedback. Innerhalb der Arbeitsorganisation spielen vor allem die Klarheit der eigenen Funktion und die Beteiligung an Entscheidungen eine wichtige Rolle als Ressourcen (Bakker et al., 2004). Arbeitsressourcen können die Arbeitsanforderungen und die damit assoziierten physischen und psychischen Belastungen vermindern und das persönliche Wachstum sowie die Entwicklung fördern (Bakker et al., 2004). Arbeitsanforderungen können zur Verminderung der Gesundheit und somit zu negativen organisatorischen Resultaten führen. Demgegenüber beeinflussen Arbeitsressourcen Motivation und Arbeitsbereitschaft, sofern Arbeitsanforderungen erhebliche Ausmaße zeigen. Dabei werden Arbeitsanforderungen, welche Stressreaktionen beeinflussen „abgepuffert“ und die Gesundheit gestärkt. Dies wird in Abbildung 1 nochmals verdeutlicht (Demerouti & Bakker, 2011). Es wird zudem vermutet, dass Arbeitsressourcen zu hohem Arbeitsengagement, geringem Zynismus und exzellenter Leistung führen (Bakker & Demerouti, 2007). Innerhalb des JD-R Modells wird vermutet, dass die Entwicklung von Burnout durch zwei Prozesse erfolgen kann. Zum einen führen hohe Anforderungen zu konstanter Überforderung bis hin zur Erschöpfung. Zum anderen erschwert ein Mangel an Ressourcen die Bewältigung von Arbeitsanforderungen was weitergehend zu einem Verhaltensrückzug führt (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001). Mit dem Modell wird die Annahme vertreten, dass jeder Arbeits- bzw. Tätigkeitsbereich eigene spezifische Risiko - und Schutzfaktoren für das Wohlbefinden des Angestellten mit sich bringt. Diese Modellannahmen können generell bestätigt werden (Bakker & Demerouti, 2007). Untersuchungen zum JD-R Model liegen für unterschiedliche Länder innerhalb des europäischen Raums vor, etwa aus Spanien von Llorens et al. (2006), Italien von Zito (2012), Finnland von Mauno, Kinnunen und Ruokolainen (2006), Deutschland von Demerouti, Bakker, Nachreiner und Schaufeli (2000) und aus den Niederlanden von Bakker, Demerouti, de Boer und Schaufeli (2003). Es stellt sich dahingehend die Frage, ob die Einflüsse von Arbeitsressourcen und Arbeitsanforderungen kulturelle Unterschiede aufweisen. In dieser Arbeit soll die Verwendbarkeit des JD-R Models über verschiedene europäische Kulturen hinweg diskutiert werden. Dazu werden im Folgenden zunächst die Kulturdimensionen nach Geert Hofstede (1980) erläutert, um anschließend mit Hilfe von u.a. oben genannten Studien das Job Demand-Resources Model zu testen.

Um kulturelle Vergleiche aufstellen zu können, muss zunächst der Begriff „Kultur“ erklärt werden. Es existieren unterschiedliche Definitionen dieses Begriffs, im Folgenden beziehe ich mich auf die Definition von Alexander Thomas (1993) :

Kultur ist ein universelles, für eine Gesellschaft, Organisation und Gruppe aber sehr typisches Orientierungssystem. Dieses Orientierungssystem wird aus spezifischen Symbolen gebildet und in der jeweiligen Gesellschaft usw. tradiert. Es beeinflusst das Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln aller ihrer Mitglieder und definiert somit deren Zugehörigkeit zur Gesellschaft. Kultur als Orientierungssystem strukturiert ein für die sich der Gesellschaft zugehörig fühlenden Individuen spezifisches Handlungsfeld und schafft damit die Voraussetzungen zur Entwicklung eigenständiger Formen der Umweltbewältigung. (Thomas, 1993, S. 380)

Hofstede entwickelte durch eine Untersuchung über die Wertevorstellungen der Befragten eines Computerkonzerns in ca. 70 Ländern sogenannte Kulturdimensionen. Die vier Kulturdimensionen, die sich anfänglich herauskristallisierten, wurden in einer späteren Untersuchung in China durch eine fünfte Dimension ergänzt. Die Dimensionen weisen jeweils zwei Extrempole auf, welche den niedrigsten Wert von 0 und den höchsten Wert von 100 annehmen können (Thomas & Utler, 2013).

Mit der ersten Dimension wird die Machtdistanz (engl. Power Distance) beschrieben und es wird das Ausmaß bewertet, in dem eine Gesellschaft eine ungleiche Machtverteilung erwartet bzw. akzeptiert. Bei einem geringen Wert besteht Gleichberechtigung zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. Ein hoher Wert kennzeichnet eine hohe Entscheidungsgewalt der Vorgesetzten. Unsicherheitsvermeidung (engl. Uncertainty Avoidance) ist die zweite Dimension des Modells und beschreibt die Tendenz zur Vermeidung durch Unsicherheit besetzte Situationen. Die Vermeidung kann beispielsweise durch viele schriftliche Regelungen bestimmt werden. Kulturen mit einem hohen Wert an Unsicherheitsvermeidung verharren meist auf einer überlieferten Meinung und entziehen sich Veränderungen und Wettbewerben, wohingegen Kulturen mit einem geringen Wert offen gegenüber Veränderungen sowie anderen Meinungen sind und flexibel in ihren Arbeitsmöglichkeiten agieren. Die dritte Dimension des Individualismus beschreibt den Grad, in dem innerhalb einer Kultur eher „Ich-Bewusstsein“ oder die Gruppenidentifizierung vorherrscht. Hohe Werte weisen auf Individualismus hin, niedrige Werte auf Kollektivismus (Franken, 2005). Die vierte Dimension Maskulinität (engl. Masculinity) versus Feminität (engl.femininity) ist wie folgt gekennzeichnet. In einer maskulinen Gesellschaft sind die Geschlechterrollen klar voneinander abgegrenzt, wobei die Leistungsbereitschaft, Erfolg, materielle Dinge und wirtschaftliches Wachstum der Kultur im Mittelpunkt stehen. In einer femininen Gesellschaft existieren keine strikt getrennten Geschlechterrollen, wobei beispielsweise auch Männer mit Kindern zu Hause bleiben. Im Vordergrund stehen Mitgefühl, Toleranz, Bescheidenheit und zwischenmenschliche Beziehungen. Nicht die Wirtschaft, sondern die Umwelt steht im Mittelpunkt (Beniers,2006). Die fünfte Dimension Langzeitorientierung oder auch Konfuzianische Dynamik wurde erst einige Zeit nach den anderen Dimensionen 1997 basierend auf der Forschung von Bond entwickelt und beschreibt das Verhalten nach Werten gegenüber anderen, wodurch die Gesellschaft stabilisiert werden soll (Vermillion, 2001).

Ein hoher Grad ist durch eine langfristige Orientierung definiert, wobei man nachhaltig handelt, um Erfolg in der Zukunft zu sichern. Dies ist insbesondere durch Sparsamkeit und Beharrlichkeit gekennzeichnet. Die kurzfristige Orientierung hingegen bezieht sich auf die Erhaltung von Werten der Vergangenheit und Gegenwart. Dabei geht es im Wesentlichen um das Wahren von Traditionen und der sozialen Pflichten (Hochschule der Medien Stuttgart, 2008). Im Jahr 2010 wurde die fünfte Dimension der Langzeitorientierung überarbeitet und diesbezüglich der Wert 57 für Deutschland erhoben. Dieser bezieht sich teilweise auf die konfuzianische Dynamik aber auch auf den Pragmatismus. Dieser ist definiert durch die Frage, wie Menschen in der Vergangenheit und Gegenwart mit der Tatsache umgehen, dass vieles, was um sie geschieht, nicht erklärt werden kann. Dabei gibt es den Extrempol der normativen Orientierung, wobei versucht wird, alle Möglichkeiten von Erklärungen auszuschöpfen. Der entgegengesetzte Extrempol der pragmatischen Orientierung beschreibt eine Kultur, in welcher es unmöglich ist, das komplexe Leben zu verstehen. Sie gleichen Traditionen an eine veränderte Umgebung an (Hofstede, Hofstede & Minkov, 2010).

Der Forschung von Hofstede nach zu urteilen, zeigt beispielsweise Deutschland folgende Werte innerhalb der Kulturdimensionen. Machtdistanz nimmt einen Wert von 26 an, was darauf schließen lässt, dass keine hohe Entscheidungsgewalt der Vorgesetzten besteht, sondern kommunikative Schnittstellen zwischen der Führungsebene und den Angestellten (der Basis des Unternehmens) existieren. Die Arbeiterschicht ist daher in Deutschland stärker ausgeprägt, als in Ländern mit höheren Werten der Machtdistanz. Auf der Dimension Individualismus erreicht Deutschland einen Wert von 72 (Hofstede et al., 2010).Daraus folgt, dass die Selbstverwirklichung in Deutschland eine höhere Stellung aufweist, als die Identifizierung mit der Gruppe. Die Dimension Maskulinität zeigt den Wert 68, womit Deutschland eine eher maskuline Gesellschaftsform lebt (Hofstede et al., 2010). Leistungsdruck und Wettbewerb nehmen schon im Kindesalter eine hohe Priorität ein um später einen erfolgreichen Beruf ausüben sowie bestimmend und durchsetzungsfähig handeln zu können (Hofstede et al., 2010).

Deutschland erzielt 55 Punkte innerhalb der Unsicherheitsvermeidung (Hofstede et al., 2010). Damit liegt es im Mittelfeld, gehört aber noch eher zu den unsicherheitsvermeidenden Ländern. Meinungen werden nur schwer revidiert, Ansichten von anderen, v.a. von jüngeren Mitgliedern der Kultur kaum akzeptiert. Dagegen besteht ein hohes Bedürfnis an Gesetzen und Regeln (Beniers, 2006). Deutschland erzielt innerhalb der Dimension Pragmatismus (auch Langzeitorientierung) einen relativ hohen Wert von 57, woraus sich schließen lässt, dass die deutsche Kultur versucht sich mit den Traditionen und Einstellungen an das ständig ändernde Leben anzupassen (Hofstede et al., 2010).

Kulturen unterscheiden sich in ihren Erwartungen und Lebenseinstellungen und zeigen in einigen Punkten gegensätzliche Extrempole auf (Hofstede et al., 2010). Abbildung 2 zeigt etwa die Unterschiede zwischen Deutschland und Frankreich auf den Kulturdimensionen nach Hofstede. Daraus lässt sich schließen, dass verschiedene Kulturen vermutlich auch in der Arbeitswelt grundsätzlich divergent mit Stress und Anforderungen sowie mit Motivation umgehen.

In Hinblick auf die oben genannten Erkenntnisse, ist zu erwarten, dass sich das Job Demand- Resources Model von Demerouti, Bakker, Nachreiner und Schaufeli (2001) nicht gleichermaßen auf jede europäische Kultur anwenden lässt, da die Kulturdimensionen von Geert Hofstede (1980) je nach Land unterschiedliche Ausmaße annehmen, hingegen das JD-R Model immer denselben Standard aufweist. Es wird daraus folgend von der Annahme ausgegangen, dass es Unterschiede in Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen und innerhalb derer Einflüsse gibt.

Methode

Vorgehen bei der Literatursuche

Für die vorliegende Literaturarbeit wurde die Auswahl der Literatur auf Studien zum Job Demand-Resources Model beschränkt, wobei es wichtig war, dass die Untersuchungen in verschiedenen europäischen Ländern durchgeführt wurden, um kulturelle Vergleiche aufstellen zu können.

Es wurde hauptsächlich die Suchmaschine „GoogleScholar“ zur Literatursuche verwendet. Alle in der Arbeit verwendeten Artikel entstammen diesem Format.

Anhand der folgenden beispielhaften Suchbegriffe wurden Artikel gefunden, „leadership and JD-R Model“, „cultural dimensions and JD-R Model“, „JD-R Model study Germany“.

Letztendlich wurden 6 Artikel in die Literaturarbeit einbezogen, welche aus psychologischen Zeitungsartikeln entstammen. Die Untersuchungen in den jeweiligen Studien fanden in unterschiedlichen europäischen Ländern (Deutschland, Finnland, Niederlande, Spanien und Italien) statt, wodurch ein kultureller Vergleich in Bezug auf das Job Demand-Resources Model möglich ist.

Die Stichproben wurden in vier von sechs Studien aus dem Gesundheitswesen bzw. aus der Pflege gezogen (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2000; Mauno, Kinnunen & Ruokolainen, 2006; Xanthopoulou et al., 2007; Zito, 2012). Die Versuchspersonen der anderen Studien waren Angestellte eines Nahrungsmittelherstellers, gingen Bürotätigkeiten oder sozialen Tätigkeit nach, waren einfache Arbeiter, arbeiteten in der Bildung oder waren Angestellte eines Callcenters (Bakker, Demerouti, de Boer und Schaufeli, 2003; Llorens et al., 2006).

Ergebnisse zum Vergleich der Kulturdimensionen

Im theoretischen Hintergrund wurde bereits beispielhaft auf die Werte der Kulturdimensionen Deutschlands eingegangen. Um einen effektiven Vergleich zu erzielen, sind im Anhang die Kulturdimensionen der Länder, in welchen die in der Arbeit enthaltenden Untersuchungen durchgeführt wurden (Niederlande, Finnland, Spanien und Italien), tabellarisch und in einem Diagramm dargestellt. (Tabelle 3,Abbildung 3)

Daraus kann man ableiten, dass die fünf unterschiedlichen Länder (Deutschland mit eingeschlossen, siehe Abbildung 1) Gemeinsamkeiten innerhalb der Werte der Kulturdimensionen aufweisen, aber im Allgemeinen divergente Einstellungen, Lebensweisen und politische Ansichten demonstrieren. Auf den ersten Blick fällt auf, dass sich Spanien von den restlichen europäischen Ländern am ehesten differenziert, da es eine im Gegensatz zu den anderen hierarchische kollektivistische Gesellschaft darstellt.

Diese Werte innerhalb der Kulturdimensionen nach Hofstede werden seltener in der europäischen Region erzielt, daher hat es Spanien leichter, mit nichteuropäischen Nationen in guter Beziehung zu stehen (Hofstede et al., 2010). Die italienische Kultur repräsentiert im Vergleich zu den anderen Länden auch eine Ausnahme. Zum einen unterscheiden sich die Werte von Nord- und Süditalien in den Dimensionen Machtdistanz und Individualismus (Hofstede et al., 2010). Dies deutet auf eine gespaltene Kultur hin. Zum anderen widersprechen sich die Werte der Dimensionen Maskulinität und Unsicherheitsvermeidung wodurch sich als Ableitung daraus das Leben der Italiener als stressreich und schwierig gestalten müsste (Hofstede et al., 2010). Zum einen besteht eine maskuline Gesellschaft in welcher Erfolgsorientierung und individuelle Wettbewerbsfähigkeit vorherrschen. Zum anderen haben Italiener ein großes Bedürfnis an Sicherheit und bevorzugen wenige Veränderungen im Arbeitsleben (Hofstede et al., 2010). Dieser Aspekt stellt wiederum eine Kontroverse innerhalb der italienischen Kultur dar. Über alle fünf Dimensionen hinweg spiegelt Italien allgemein hohe Werte wieder. Der niedrigste Wert Italiens von 50 als Ausmaß der Machtdistanz zeigt dessen ungeachtet im Vergleich zu anderen Ländern, wie Deutschland, Finnland und Niederlande, in denen Unabhängigkeit eine größere Relevanz aufzeigt, einen Gegensatz und somit eine hierarchische Gesellschaft. Den höchsten Wert innerhalb dieser Dimension erzielte Spanien mit 57 (Hofstede et al., 2010).

Gemeinsamkeiten über alle Kulturen hinweg lassen sich annähernd in den Dimensionen Individualismus und Unsicherheitsvermeidung zeigen. Das Ausmaß der Werte variiert zuletzt auffallend, aber in allen Nationen, bis auf Spanien herrscht der Individualismus vor. Spanien zeigt mit einer Dimension von 51 einen Grenzwert zwischen Individualismus und Kollektivismus. Deutschland erhält für „Maskulinität“ den höchsten Wert von 68, womit es eine erfolgs-und karriereorientierte maskuline Gesellschaft darstellt. Damit einhergehend erzielte Italien ein ähnlich hohes Ausmaß von 70. Finnland, Niederlande und Spanien stellen im Gegensatz dazu feminine Kulturen dar, wobei das Arbeiten zur Finanzierung des Lebens gesehen wird und Flexibilität sowie Freizeit die finanziellen Anreize kennzeichnen.

Innerhalb der Dimension „Langzeitorientierung bzw. Pragmatismus“ zeigen sich vergleichbare Gemeinsamkeiten in den Ländern Deutschland, Niederlande und Italien, welche pragmatische Gesellschaften charakterisieren. Traditionen werden den sich ständig ändernden Konditionen angepasst und ein nachhaltiges Handeln zum Wahren der Zukunft wird angestrebt. Demgegenüber stehen die finnische und spanische Kultur, die normative Gesellschaften repräsentieren. Das Wahren der Traditionen steht im Vordergrund und es besteht eine geringe Neigung zu nachhaltigem Handeln. Das Leben in der Gegenwart ist das Zentrum des Geschehens (Hofstede et al., 2010). Im Allgemeinen sind die Unterschiede innerhalb der Kulturdimension überrepräsentiert und Gemeinsamkeiten nur einzeln zu verzeichnen. Im Folgenden werden die Ergebnisse der ausgewählten Studien zur Verwendbarkeit des Job Demands-Resources Models dargestellt.

Ergebnisse zur Verwendbarkeit des JD-R Models

Innerhalb sechs unterschiedlicher Studien in fünf divergenten Ländern wurde das JD-R Model als Grundlage einer Exploration verwendet. In einer der Studien stellte das JD-R Model den Untersuchungsgegenstand zur Prüfung der Robustheit bzw. Verwendbarkeit des Modells dar (Llorens et al., 2006). Die demographischen Angaben zu den einzelnen Untersuchungen sind in Tabelle 1 vermerkt.

Es werden im Folgenden zunächst die Gemeinsamkeiten und Unterschiede über die Studien hinweg beschrieben, auf der einen Seite die unabhängigen Variablen wie Arbeitsressourcen und Arbeitsanforderungen, sowie auf der anderen Seite die abhängigen Variablen. Zudem wird eine Darstellung der Ergebnisse der Hypothesen gekennzeichnet sein.

Auf Seiten der Ressourcen wurden organisatorische und soziale Aspekte untersucht. Über alle Studien hinweg wurde auf der organisatorischen Ebene Arbeitskontrolle bzw. Autonomie untersucht (Demerouti et al., 2000; Bakker et al., 2003; Llorens et al., 2006; Mauno et al., 2006; Xanthopoulou et al., 2007; Zito, 2012). In der Mehrheit der Studien (Deutschland, Niederlande und Spanien, Niederlande) wurde zudem Leistungsfeedback auf der organisatorischen Ebene untersucht (Demerouti et al., 2000; Llorens et al., 2006; Xanthopoulou et al., 2007). Eine strukturierte Auflistung des Inhalts der einzelnen Studien kann man der Tabelle 2 entnehmen. Die Variablen Aufgabenvielfalt und berufliche Entwicklung, welche wiederum der organisatorischen Komponente zugeordnet werden können, wurden zum einen zur Messung von Burnout und Lebenszufriedenheit in Deutschland verwendet und zum anderen zur Untersuchung von Auswirkungen der Interaktion zwischen Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen auf die zwei Kerndimensionen von Burnout in den Niederlanden (Demerouti et al., 2000; Xanthopoulou et al., 2007).

Auf der sozialen Ebene lassen sich Gemeinsamkeiten der Ressourcen als Unterstützung durch den Vorgesetzten in Deutschland und allgemein soziale Unterstützung in den Niederlanden und Spanien innerhalb von vier der sechs Studien herausstellen (Llorens et al., 2006; Xanthopoulou et al., 2007; Demerouti et al., 2000; Zito, 2012).

Des Weiteren wurden innerhalb der Untersuchungen unterschiedliche organisatorische Ressourcen wie Beteiligung an Entscheidungsfindung (Demerouti et al., 2000) in Deutschland, Zeitkontrolle, Methodenkontrolle und Managementqualität (Mauno et al., 2006) in Finnland, sowie individuelle Ressourcen, wie organisatorisch-basiertes Selbstwertgefühl (Mauno et al., 2006) in Finnland und Arbeitszuständigkeit (Zito, 2012) in Italien exploriert.

Auf Seiten der Arbeitsanforderungen lässt sich über alle Studien hinweg die vergleichbare Variable Arbeitsbelastung (Demerouti et al., 2000; Bakker et al., 2003; Xanthopoulou et al., 2007; Zito, 2012) bzw. Arbeitsüberlastung (Llorens et al., 2006) bzw. belastungsbasierter Arbeit-Familie Konflikt (Mauno et al., 2006) als physische Komponente der Anforderungen kennzeichnen. Als organisatorische Arbeitsanforderung wurde Zeitdruck (Demerouti et al., 2000) bzw. Zeitanforderung (Mauno et al., 2006) der Arbeit in Deutschland und der Niederlande untersucht. Auf der sozialen Ebene waren gemeinsame unabhängige Variablen, wie Patientenanforderungen (Demerouti et al., 2000; Zito, 2012) und Patientenbelästigung (Xanthopoulou et al., 2007), sowie emotionale Überlastung (Llorens et al. 2006) bzw. emotionale Dissonanz (Zito, 2012) gegeben. Unterschiede in den Anforderungen zeigten sich durch soziale Variablen, wie ungünstige Umweltbedingungen (Demerouti et al., 2000) in Deutschland und unangemessene Kundenerwartung (Zito, 2012) in Italien, sowie organisatorische Variablen, wie Arbeitsunsicherheit und zeitbasierter Arbeit-Familie-Konflikt (Mauno et al., 2006) in Finnland.

Über vier von sechs Studien innerhalb von drei Ländern (Deutschland, Niederlande, Italien) hinweg wurden als abhängige Variablen die Kerndimensionen von Burnout (Erschöpfung, Distanzierung vom Beruf, Zynismus) erfasst (Demerouti et al., 2000; Bakker et al., 2003; Xanthopoulou et al., 2007; Zito,2012).

In Deutschland wurde neben Burnout auch Lebenszufriedenheit als abhängige Variable erhoben (Demerouti et al., 2000). In den Niederlanden untersuchte man zusätzlich zu Burnout die organisatorische Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen und Absentismus, da sich der Untersuchungsgegenstand auf den Einfluss von Anforderungen und Ressourcen auf zukünftigen Absentismus konzentrierte (Bakker et al., 2003).

In Spanien und den Niederlanden wurden parallel ausschließlich Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen als unabhängige Variablen exploriert, da sich das Ziel der Untersuchung auf die Frage der Verwendbarkeit des Job Demands-Resources Models beschränkte (Llorens et al., 2006). Innerhalb der Längsschnittstudie in Finnland von Mauno et al. (2006), war es das Ziel, Wissen über die Vorläufer (Arbeitsanforderungen; Arbeitsressourcen) der Leistungsbereitschaft zu erhalten, wodurch als abhängige Variable Arbeitsbereitschaft (Integration, Vitalität, Engagement) erforscht wurde. Mit der italienischen Studie wurde das Ziel verfolgt, den Einfluss von „flow-work enjoyment“ auf Arbeitsressourcen, Arbeitsanforderungen und Erschöpfung (Kerndimension von Burnout) zu explorieren (Zito, 2012). „Flow – work enjoyment“ beschreibt den Strom bzw. Fluss in Zusammenhang mit Arbeit, welcher eine innere Erfahrung darstellt, die gekennzeichnet ist durch Integration (oder Aufnahme), Freude und intrinsische Motivation, wobei dieser Zustand nur kurzfristig anhält. Die Integration (oder Aufnahme) beschreibt das Eintauchen in einen Arbeitsprozess, wodurch die Konzentration vollständig darauf beruht und die Person ihre Umgebung und alles was um sie herum geschieht nicht mehr realisiert. Die Freude ist ein Gefühl von Zufriedenheit während der Arbeit. Die intrinsische Motivation beschreibt die durch Erfahrungen hervorgerufene innere Befriedigung, die den Anreiz gibt durch persönliche Motivation zu arbeiten (Zito, 2012). Daraus folgend wurde neben der Variablen Burnout auch „flow-work enjoyment“ untersucht (Zito, 2012).

Die Hypothesen der einzelnen Studien wurden in der Regel bestätigt, wobei sich einige Ausnahmen aufzeigen lassen. Die Hypothesen der Untersuchung in Deutschland von Demerouti et al. (2000) und den Niederlanden von Bakker et al. (2003) konnten vollständig bestätigt werden.

Die zwei Hypothesen der Studie von Llorens et al. (2006) konnten nur teilweise angenommen werden, da die Durchführung keine ausschließlich signifikanten Ergebnisse in den Ländern, Spanien und den Niederlanden, zeigte. Die Ergebnisse sind dennoch als die Annahmen des Modells unterstützend zu betrachten, da direkte Effekte von Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen auf organisatorisches Engagement gezeigt werden konnten.

Die Hypothesen der Längsschnittstudie in Finnland (Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study) konnten größtenteils, bis auf zwei Hypothesen bestätigt werden (Mauno et al., 2006). Die zweite Hypothese konnte nur teilweise bestätigt werden (Mauno et al., 2006). Die vierte Hypothese konnte auch nur teilweise bestätigt werden, da die Variablen der Arbeitsanforderungen je nach abhängiger Variabler variierten und somit nicht eindeutig als Vorläufer der Arbeitsbereitschaft herauskristallisiert werden konnten (Mauno et al., 2006). Die Studie zeigte, dass Arbeitsressourcen die positive Entwicklung der Leistungsbereitschaft im Beruf fördern, wodurch Interventionen dahingehend erarbeitet werden könnten.

Die zwei Annahmen der Untersuchung von Xanthopoulou et al. (2007) in den Niederlanden konnten teilweise bestätigt werden. Mit den Hypothesen wurde davon ausgegangen, dass Arbeitsressourcen die Anforderungen innerhalb der Arbeitswelt abpuffern. Die Ergebnisse zeigten, dass nicht signifikant alle Ressourcen ausnahmslos alle Anforderungen abpufferten, sondern nur vereinzelt sich dieser Effekt zeigte. Somit konnte die erste Hypothese nur teilweise angenommen werden (Xanthopoulou et al., 2007). Die zweite Annahme konnte auch nur teilweise bestätigt werden, da nicht ausschließlich alle Ressourcen die Beziehung zwischen emotionalen Anforderungen und den Dimensionen von Burnout stärker abpufferten, als die Beziehung zwischen körperlichen Anforderungen und Burnout (Xanthopoulou et al., 2007). Die Studie unterstützt das JD-R Model, vor allem in Hinblick auf die Untersuchung von homogenen Gruppen und die Entwicklung von Interventionen zur Verminderung des Aufkommens von Burnout.

Innerhalb der Untersuchung in Italien (Zito, 2012) konnten alle Hypothesen bis auf eine bestätigt werden. Mit der verworfenen Hypothese ging man davon aus, dass Arbeitsressourcen den Erschöpfungszustand reduzieren (Zito, 2012). Diese Annahme konnte nicht bestätigt werden, weil keinerlei Zusammenhänge zwischen Arbeitsressourcen und dem Erschöpfungszustand nachgewiesen werden konnten (Zito, 2012). Die Ergebnisse präsentieren einhergehend mit der Literatur zum Job Demand-Resources Model, Arbeitsressourcen als wichtige Vorläufer für „flow-work enjoyment“, das zu einem gesunden Arbeitsleben beitragen kann.

Diskussion

Zu Beginn der Diskussion muss angemerkt werden, dass das Job Demands-Resources Model situationsspezifisch angewendet wird. Dies lässt sich über die vorliegenden Studien hinweg eindeutig darlegen, aufgrund der Auswahl der jeweiligen Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen entsprechend den Untersuchungssituationen. Daraus resultierend lassen sich Vergleiche zwischen den Studien bzw. zwischen den unterschiedlichen Kulturen diffiziler anstellen.

In allen sechs Studien ist der Untersuchungsgegenstand auf das Thema Burnout gerichtet oder zumindest auf die Dimensionen von Burnout. Dieses Störungsbild gewinnt in der heutigen Gesellschaft immer mehr an Bedeutung und ist mittlerweile ein Begriff, den ein Großteil der Bevölkerung kennt und verwendet. Burnout ist über alle europäischen Länder hinweg ein Syndrom, welches immer häufiger diagnostiziert wird (Peeters, De Jonge & Taris, 2013).

Es existieren bereits verschiedene Definitionen zu „Burnout“, obwohl es schwierig ist, eine einwandfrei passende festzulegen. Nachfolgend ist eine Definition von Schaufeli & Enzmann, (1998) angegeben, die sich auf den Bereich Arbeit bezieht, worauf das Hauptaugenmerk der vorliegenden Arbeit beruht.:

Burnout ist ein dauerhafter, negativer, arbeitsbezogener Seelenzustand »normaler« Individuen. Er ist in erster Linie von Erschöpfung gekennzeichnet, begleitet von Unruhe und Anspannung (distress), einem Gefühl verringerter Effektivität, gesunkener Motivation und der Entwicklung dysfunktionaler Einstellungen und Verhaltensweisen bei der Arbeit. Diese psychische Verfassung entwickelt sich nach und nach, kann dem betroffenen Menschen aber lange unbemerkt bleiben. Sie resultiert aus einer Fehlpassung von Intentionen und Berufsrealität. Burnout erhält sich wegen ungünstiger Bewältigungsstrategien, die mit dem Syndrom zusammenhängen, oft selbst aufrecht. (Burisch, M., 2006, S.19 zitiert nach Schaufeli & Enzmann, 1998, S.36)

Aus der Definition geht hervor, dass Individuen mit geringen Bewältigungsstrategien bzw. mit geringen Arbeitsressourcen anfälliger für das Burnout-Syndrom sind, als Individuen, die für die entsprechenden Arbeitsanforderungen genügend Ressourcen zur Bewältigung aufweisen. Daher war es effektiv, die entsprechenden Studien auf das Thema Burnout zu stützen, da sich Ergebnisse zum Job Demands-Resources Model, welches auf den Aus- und Wechselwirkungen von Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen basiert, am präzisesten herausstellen lassen.

In vier von sechs Studien, welche in Deutschland, Finnland, Niederlande und Italien durchgeführt wurden (Demerouti et al., 2000; Mauno et al., 2006; Xanthopoulou et.al, 2007; Zito, 2012), konnte aufgrund der homogenen Untersuchungsbereiche in der Pflege und im Gesundheitswesen eine Vergleichbarkeit des Einflusses des JD-R Models herausgestellt werden.

Pflegeberufe sowohl im häuslichen als auch im stationären Bereich gelten durch immer umfangreichere Pflege, ansteigende Patientenzahl sowie durch höhere psycho-soziale Anforderungen im demographischen Wandel der heutigen Gesellschaft als wichtigste Ressource in der Zukunft, aber auch als herausfordernde Tätigkeit für den Ausübenden (Becker, 2012). Die Pflegekräfte erleiden dadurch „stressbedingte und psychosomatische Erkrankungen“ (Zimber,2010) und gehen immer häufiger in den vorzeitigen Ruhestand aufgrund von Burnout und Arbeitsunzufriedenheit. (Zimber, 2010)

Daraus ableitend lässt sich verstehen, dass sich das JD-R Model in diesem Berufsfeld sehr gut testen lässt, da die Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen in der Pflege und im Gesundheitswesen eine große Rolle spielen. Somit kann aber auch die Frage der Generalisierbarkeit des Job Demands-Resources Models von Demerouti, Bakker, Nachreiner und Schaufeli (2001) auf andere Tätigkeitsbereiche nicht vollständig beantwortet werden, wobei die Annahme der Hypothesen innerhalb der anderen beiden Studien (Bakker et al., 2003 ; Llorens et al. 2006), welche nicht im Bereich der Pflege und des Gesundheitswesens durchgeführt wurden, Hinweise auf die Generalisierbarkeit des Modells über verschiedene Arbeitsgruppen hinweg liefern.

Über die gesamte Anzahl der Studien hinweg konnte in Bezug auf die unabhängige Variable Arbeitsressourcen nur eine Gemeinsamkeit in Form von „Arbeitskontrolle bzw. Autonomie“ herausgestellt werde (Demerouti et al., 2000; Bakker et al., 2003; Llorens et al., 2006; Mauno et al., 2006; Xanthopoulou et al., 2007; Zito, 2012). Andere Ressourcen, wie Leistungsfeedback waren in der Mehrzahl der Studien vertreten (Demerouti et al., 2000; Llorens et al., 2006; Xanthopoulou et al., 2007).

Im Allgemeinen wurden nur Ressourcen größtenteils auf der organisatorischen und sozialen Ebene untersucht. Es zeigt sich, dass auf der organisatorischen Ebene der Arbeitsressourcen die meisten Unterschiede zu vermerken sind. Beispiele dafür sind Beteiligung an Entscheidungsfindung (Demerouti et al., 2000) in Deutschland, Zeitkontrolle, Methodenkontrolle und Management Qualität (Mauno et al., 2006) in Finnland, sowie individuelle Ressourcen, wie organisatorisch-basiertes Selbstwertgefühl (Mauno et al., 2006) in Finnland und Arbeitszuständigkeit (Zito, 2012) in Italien. Daraus kann man generell schließen, dass organisatorische und soziale Ressourcen zur Stärkung der gesunden Psyche eine größere Rolle spielen als die physischen Aspekte. Selbst im Bereich der Pflege, wo man das Gegenteil vermutet hätte, lassen sich zum großen Anteil organisatorische und individuelle Arbeitsressourcen finden, auch wenn sie sich über die Studien hinweg unterscheiden.

Im Gegensatz dazu stehen die Arbeitsanforderungen, welche mehr physische Aspekte beinhalten. Über alle Studien hinweg wurde allgemein die Anforderung Arbeitsbelastung bzw. Arbeitsüberlastung untersucht (Demerouti et al., 2000; Bakker et al., 2003; Llorens et al., 2006; Mauno et al., 2006; Xanthopoulou et al., 2007; Zito, 2012).

Die Frage stellt sich daraus folgend, ob ausschließlich organisatorische und soziale Ressourcen Arbeitsanforderungen auf der physischen Ebene abpuffern bzw. zum Gleichgewicht beitragen können.

Gemeinsame soziale Anforderungen über verschiedene Studien hinweg, wie Patientenanforderungen (Demerouti et al., 2000; Xanthopoulou et al., 2007; Zito, 2012) sowie emotionale Überlastung (Llorens, et al., 2006; Zito, 2012) wurden als unabhängige Variablen exploriert. Der Grund dafür, dass die sozialen Aspekte nicht über alle Studien hinweg vertreten waren könnte sein, dass diese Ressourcen meist in der Pflege bzw. im Gesundheitswesen große Bedeutung finden.

Verschiedene Anforderungen zeigten sich beispielsweise auf der organisatorischen Ebene in Form von Arbeitsunsicherheit und zeitbasiertem Arbeit-Familie-Konflikt (Mauno et al., 2006) in Finnland, sowie auf der sozialen Ebene in Form von ungünstigen Umweltbedingungen (Demerouti et al., 2000) in Deutschland und unangemessenen Kundenerwartungen (Zito, 2012) in Italien.

Über die Mehrzahl der Studien hinweg in Deutschland, den Niederlanden und Italien wurde als abhängige Variable Burnout bzw. die Kerndimensionen von Burnout untersucht (Demerouti et al., 2000; Bakker, et al.2003, Xanthopoulou et al., 2007, Zito,2012). Dieses Ergebnis geht mit der oben genannten Erläuterung einher. Andere abhängige Variablen, wie Lebenszufriedenheit (Demerouti et al., 2000), Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen (Llorens et al., 2006), organisatorische Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen und Absentismus (Bakker et al., 2003), Arbeitsbereitschaft (Integration, Vitalität, Engagement) (Mauno et al., 2006), und „Flow – work enjoyment“ (Zito, 2012) wurden entweder neben Burnout oder ausschließlich getestet (Xanthopoulou et al., 2007).

Wenn man nun die divergenten Werte der fünf Nationen innerhalb der Kulturdimensionen von Geert Hofstede (1980) betrachtet und dem die Ergebnisse der Untersuchungen gegenüberstellt, fällt auf, dass trotz der unterschiedlichen kulturellen Lebensweisen, sich das Job Demands-Resources Model erfolgreich anwenden lässt.

Im Folgenden wird noch einmal der Kontrast zwischen den fünf Kulturen anhand einer Kulturdimension dargestellt. Durch die Betrachtung der Dimension des Individualismus (siehe Tabelle 1), fällt auf, dass in Deutschland, Finnland, den Niederlanden und Norditalien der Individualismus vorherrscht. Dies bedeutet, dass jeder ausschließlich für sich selbst und für die enge Familie sorgt. Dabei bestehen eher „kalte“ Beziehungen ohne tiefgreifende Emotionen (Hofstede et al., 2010). In Spanien und Süditalien hingegen besteht eine größere Tendenz zum Kollektivismus - Teamwork steht an erster Stelle. Spanien hat es dadurch leicht mit anderen nicht-europäischen Ländern in Beziehung zu stehen (Hofstede et al., 2010). Die Gruppe als Ganzes ist entscheidender und effektiver als das Individuum allein. Der Individualismus kann daher negative Auswirkungen zeigen, wenn bspw. die Anforderung Arbeitsbelastung auf einer Person allein waltet. Des Weiteren tragen „kühle“ Beziehungen nicht zum benötigten Wohlbefinden des Menschen bei, welcher immer an einer Gemeinschaft orientiert ist. Als wirtschaftlichen Aspekt kann man anmerken, dass die Schwarmintelligenz bei der Lösung von komplexen Aufgaben oder Problemen effektiver ist, als die Intelligenz eines Einzelnen. Schwarmintelligenz wird im Werk von Krause und Krause (2011) wie folgt definiert:

Zwei oder mehr Individuen erwerben weitgehend unabhängig voneinander Informationen, die durch soziale Interaktion kombiniert und verarbeitet werden, so dass dadurch ein kognitives Problem auf eine Art und Weise gelöst wird, die für einzelne Individuen so nicht umsetzbar wäre. (Krause & Krause, 2011, zitiert nach Ruxton & Krause, 2009, S.29)

Demzufolge würde sich das JD-R Model zur Entwicklung einer Intervention in den Ländern mit hohen Werten des Individualismus anwenden lassen. Mit der Kulturdimension Unsicherheitsvermeidung konnte gleichermaßen das Job Demands-Resources Model fundiert werden. Bei unterschiedlichen Werten innerhalb dieser Dimension lässt sich vermuten, dass die Ergebnisse nicht vollständig das JD-R Model unterstützen. Hingegen dieser Hypothese konnten keine Auswirkungen der Ressourcen und Anforderungen auf den Aspekt der Unsicherheitsvermeidung herausgestellt werden. Es lässt sich eruieren, dass das JD-R Model in allen Studien bestärkt wurde, sodass die unterschiedlichen Ausprägungen der einzelnen Kulturdimensionen keine Auswirkungen auf die Beständigkeit des JD-R Models aufzeigen.

Im Allgemeinen lässt sich zusammenfassen, dass die Verwendbarkeit des Job Demands-Resources Models über verschiedene europäische Kulturen hinweg bekräftigt werden konnte. Dies bietet eine Perspektive für die Anwendung des JD-R Models in der Erarbeitung zukünftiger Interventionen bezüglich der Stärkung von Arbeitsressourcen und dem angemessenen Umgang mit Arbeitsanforderungen.

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